Конкурсы на работе для сотрудников: Внутренние конкурсы в компании — ВСЕ О ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЯХ

Содержание

Корпоративный конкурс как инструмент мотивации персонала

Вопрос о том, как мотивировать сотрудников, актуален во все времена, несмотря на то, что по данной теме написано бесчисленное количество статей и диссертаций, проведено множество конференций, круглых столов и тренингов. Спор о материальной и нематериальной мотивации, как будто вторя спору материалистов и идеалистов, что первично – дух или материя, кажется, никогда не будет разрешен. Но вот вопрос о том, как формировать такую корпоративную среду в компании, которая бы работала на повышение уровня заинтересованности в работе и, как следствие, мотивировала бы на более производительный труд, обсуждается значительно реже.

В зависимости от целей мотивации, категорий персонала и возможностей компании руководство выбирает те или иные мотивационные инструменты. Одним из новых (но относящихся к разряду «хорошо забытого старого») способов мотивации работников и формирования корпоративной культуры является внутрикорпоративный конкурс, будь-то «Лучшая швея-мотористка» или «Мисс корпорации».

Среди специалистов распространено мнение, что внедрение системы корпоративной конкуренции может быть оправдано лишь на определенном этапе развития компании, который характеризуется стабильностью. Если компания уже прошла стадию бурного роста и все процессы внутренней коммуникации в ней налажены и эффективно функционируют, – можно задуматься о дополнительном стимулировании работы в виде соревнований. А вот в периоды «выживания» (кризиса) или резкого рывка вперед конкуренция может стать неуправляемой, и все процессы могут выйти из-под контроля. В такие периоды конкуренция может вызвать только негативные эмоции: зависть и агрессию. Порождая конфликты между сотрудниками, такая «программа мотивации» может вызвать как раз демотивацию, а в итоге – и снижение эффективности работы.

В целом, организация и проведение различных конкурсов внутри компании – эффективный инструмент повышения лояльности и вовлеченности сотрудников. С помощью этого инструмента можно успешно транслировать ценности работодателя, где приветствуется инициатива, дается шанс проявить себя. Другими словами, корпоративный конкурс, на первый взгляд, — очевидный мотивационный инструмент. Но, как известно, из правил бывают исключения. Поэтому, прибегая к использованию такого инструмента, как внутрикорпоративный конкурс, HR -специалисту необходимо грамотно и уверено пройти между Сциллой (огромным желанием работников дополнительных поощрений и наград) и Харибдой (соперничеством, конфликтами между коллегами и, как следствие – обидами и потерей мотивации вообще).

Давайте разберемся, где может «поджидать» потенциальная опасность превращения корпоративного конкурса в злостный демотиватор персонала, что, в конечном счете, может привести и к негативным последствиям в работе компании в целом.

Компания, решив провести внутрикорпоративный конкурс, ставит перед собой одну или несколько задач из списка:

•  повышение вовлеченности работников в проекты компании;

•  стимулирование развития корпоративных компетенций;

•  трансляция корпоративных ценностей;

•  повышение определенных компетенций работников;

•  формирование коммуникационных площадок для обмена интересными идеями и сплочение коллектива на основе обсуждение волнующих всех тем;

•  поиск «звезд» и формирование кадрового ядра заинтересованных, неравнодушных и компетентных сотрудников;

•  поиск рационального или креативного решения проблемы (с помощью конкурсного задания).

Тем не менее очевидно, что в основе самой идеи конкурса лежит соперничество, конкуренция, борьба. О том, что соперничество – мощный стимул, позволяющий людям демонстрировать чудеса настойчивости и упорства, известно давным-давно. Причем антагонизм одинаково успешно вдохновляет людей как на подвиги, так и толкает их на преступления. Золотое яблоко с надписью: «Наипрекраснейшей» – классический мифологический пример самой идеи соперничества. Так, «яблоко раздора» впоследствии стало причиной Троянской войны. Поэтому любые инструменты мотивации, основанные на соперничестве, могут быть эффективны только в умелых руках.

Организуя в компании конкурс, очень важно представлять себе, какой конкретной цели мы хотим достичь с его помощью, что для нас самое главное в данном конкурсе. Это первое важное условие успешного проведения корпоративного конкурса.

Если конкурс организуется для сплочения коллектива, то в таком случае не стоит включать в него соревнования в профессиональном мастерстве или разработку лучшего проекта в области специализации компании. Такой конкурс требует серьезного подхода и стимулирует в большей мере личные достижения. Поэтому если наша цель – командообразование коллектива, то лучше выбрать более «безобидные» способы ее достижения. Например, конкурсы можно приурочить к тем или иным праздникам (Новый Год, 23 февраля, 8 марта, День компании и пр.) и предложить работникам «помериться силами» не в профессиональном, а в сугубо творческом русле. Как возможные варианты стоит рассматривать: конкурс костюмов, изготовленных из подручных материалов, конкурс кулинарного мастерства, конкурс фотографий, можно предложить задания на смекалку и ловкость. Главное – свести на нет антагонистическую тенденцию, акцентируя внимание на веселье и юморе. При этом также очень важно никого не оставить без внимания – для этого можно придумать шуточные номинации («Мисс Обаяние», «Мистер Эрудит», «Лучший выдумщик» и др.) и вручить всем участникам небольшие смешные подарки, грамоты с неформальным текстом, чтобы абсолютно каждый почувствовал себя победителем. Либо для победителя предусмотреть серьезный приз, а всем участникам вручить небольшие утешительные призы.

Для мероприятий, связанных с профессиональным праздником или днем основания компании, подойдут конкурсы, отражающие сферу деятельности компании. В этом случае они могут иметь не только развлекательный, но и обучающий формат. Можно провести викторину на знание знаменательных дат и событий из жизни компании (Например, годятся такие вопросы: «Какой был первый проект компании?», «Кто был нашим первым клиентом?», «Сколько всего у нас было клиентов за время существования?», «Какими наградами награждена наша компания?», «Когда и по какому поводу о нашей компании был сюжет по телевидению?», «Сколько человек работает в нашей компании?», «Кто наши старейшие (по стажу) работники?»). Такая викторина помогает напомнить «старожилам» о прошлых успехах, формирует гордость за компанию у всех сотрудников, в неформальной обстановке информирует коллектив о достижениях компании. Особенно полезны такие конкурсы для новичков, которые могут узнать много нового для себя и быстрее влиться в корпоративную среду, а также помогает им быстрее познакомиться с коллегами, узнать о направлениях работы компании, увидеть перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Если же цель конкурса – повышение уровня профессионального мастерства, стимулирование развития сотрудников – в таком случае акцент нужно сделать на конкурсных заданиях, позволяющих не только продемонстрировать свои знания, но и проделать определенную работу по поиску новой информации, систематизации знаний, поиску решений по неоднозначным вопросам.

Например, если конкурс организован в формате представления проектов по развитию компании, его участники должны не только придумать и предложить какую-либо идею, направленную на оптимизацию деятельности компании, но и обосновать свое предложение как с точки зрения решения стратегических задач компании, так и с позиции экономической выгоды.

Второе условие успешного проведения конкурса: основательная разработка процедуры конкурса, формулирование критериев и квалиметрии. Кроме того, персонал должен быть проинформирован о том, что в компании проводится конкурс. Каждый должен понимать, каковы цели и задачи конкурса, кто может принять в нем участие, каковы критерии оценки и результат.

Пример. В коллективе продовольственной торговой сети сложилось несколько неформальных «группировок» (в сеть входили 7 магазинов, где был свой управляющий; между управляющими магазинов существовала нездоровая конкуренция, магазины конкурировали между собой за право быть лучшими). Желая премировать наиболее эффективных сотрудников во время празднования корпоративного Нового года, руководитель сети поручил HR-отделу провести конкурс на определение лучших работников года в пяти номинациях: «Лучший продавец», «Лучший кассир», «Лучший менеджер», «Лучший администратор», «Лучший управляющий». Так как до начала мероприятия оставалось несколько часов, было решено «не заморачиваться» с процедурой конкурса, и выбрать победителей «по-быстрому», посредством всеобщего голосования. Каждый присутствующий на празднике должен был написать имя того, кто, по его мнению, является лучшим в каждой номинации.

Каковы оказались результаты конкурса? В итоге премию получили сотрудники, пользующиеся популярностью среди коллектива своего магазина, а не те, кто действительно работал лучше остальных: демонстрировал высокие показатели прибыли, качества обслуживания и пр. Например, в номинации «Лучший управляющий» победил менеджер магазина, сотрудники которого были в численном большинстве на корпоративе. «Лучшим продавцом» стала симпатичная девушка (за нее проголосовало большинство молодых людей, а вот то, что столь высокому званию девушка на самом деле не соответствует – осталось «за кадром»). Таким образом, цель конкурса не была достигнута, а отношения в коллективе, и без того напряженные, только ухудшились.

Для проведения внутренних конкурсов в крупных компаниях, как правило, создается ряд документов и положений, которые регулируют основные процедуры. В них очень подробно и доступно описывают цели проведения конкурса, порядок выдвижения кандидатов, критерии оценки, сроки проведения, способ поощрения победителей. При этом очень важна прозрачность и доступность информации об условиях, ходе проведения и результатах конкурса. Эту информацию можно транслировать сотрудникам через корпоративную газету или сайт, размещать на информационной доске. Главное – чтобы информация о конкурсе была прозрачна и понятна. В противном случае — вряд ли можно достичь поставленных целей.

Например, в некоторых компаниях в рамках конкурсов сравниваются отдельные профессиональные или корпоративные компетенции, которые могут отличаться у сотрудников в зависимости от их должности, функциональных обязанностей, стажа работы. Главное – не мерить всех одним аршином, так как априори персонал из разных «весовых» категорий обладает разным опытом и компетенциями.

Пример. В образовательном учреждении в рамках внедрения системы менеджмента качества ежегодно составляется рейтинг преподавателей. В начале нового учебного года всем сотрудникам необходимо заполнить предложенную форму, в которой зафиксированы основные направления деятельности профессорско-преподавательского состава (научная, методическая, воспитательная работа и пр.). Каждый вид работы измеряется в определенной единице (количество опубликованных статей, участие в конференциях и пр.), в соответствии с количеством присваивается балл по каждому виду деятельности. Затем – сумма баллов умножается на коэффициент, который у различных категорий профессорско-преподавательского состава различный (у старшего преподавателя – 0,75, у профессора – 1,5). В результате заполнения такой формы рейтинга на верхних строчках априори находились маститые профессора, а начинающие преподаватели ходили в аутсайдерах. С одной стороны, в рамках функциональных обязанностей у старшего преподавателя и не может быть таких полномочий, как у профессора (и он уже проигрывает ему по количеству баллов), с другой – и сам коэффициент должности гораздо ниже. При этом никакого разграничения по категориям сотрудников в рейтинге нет, и критерии одинаковы для всех. Заполняя такую форму, молодые преподаватели изначально понимают, что «шансов нет», а подобные рейтинги это «пустая трата времени и бумаги».

Таким образом, очевидно несовершенство подобного подхода к составлению рейтинга сотрудников. Когда необходимо сравнивать профессиональные компетенции «разношерстных» (по стажу, званию, должности, опыту и пр.) работников, необходимо особенно тщательно подходить к проработке критериев. Безусловно, необходимо разграничивать виды работы и функции, исходя из того, каковы на самом деле фактические обязанности и компетенции тех или иных работников. Тогда и сам работник поймет, что его сравнивают с коллегой по объективным, адекватным показателям, и он, действительно, может занять достойное место в рейтинге среди равных. В подобных ситуациях должен работать спортивный принцип: люди способны состязаться в одинаковых возрастных и весовых категориях, иначе подобные конкурсы превращаются «в бои без правил». Кроме того, при разработке критериев необходим комплексный подход: если существенное вознаграждение предполагается только по одному показателю, например, количественному, сотрудники могут забыть обо всех остальных: о качестве или об экономии ресурсов. Комплексный подход к разработке критериев оценки конкурсантов – это еще одно условие корпоративного конкурса как мотивационного инструмента.

Пример. В одной строительной компании руководство решило «простимулировать» отдел закупок, чтобы его сотрудники приобретали материалы по самым выгодным ценам. Был объявлен конкурс с хорошим призовым фондом. Цель подобного соревнования очевидна на первый взгляд – оптимизация затрат, и ничего плохого в том, чтобы постараться найти тех поставщиков, договор с которыми будет заключен на более выгодных для компании условиях. А сэкономленные средства как раз направить на дополнительное поощрение работников компании.

Однако результат получился абсолютно непредсказуемым – закупщики умудрились настолько сэкономить, что закупили самые низкокачественные материалы, которые только можно было найти. И если бы руководство вовремя не проконтролировало ситуацию, впоследствии это привело бы к потере клиентов и удару по репутации компании.

Налицо расхождение в понимании смысла подобного конкурса руководством и самими его участниками. Очевидно, что для работников главная установка – сэкономить как можно больше, забывая о качественном аспекте. Сотрудники в погоне за главным призом забыли о том, что в строительном бизнесе сиюминутная выгода может обернуться огромными потерями в недалеком будущем.

Для самого работника-участника конкурса конечный результат состязаний, выраженный в премиальном поощрении, вручении ценного подарка, конечно же важен. Но нельзя забывать о соблюдении стандартов качества и безопасности профессиональной деятельности.

Еще одним из важнейших аспектов эффективного проведения корпоративного конкурса является процедура оценки участников .

Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы сотрудники могли заподозрить жюри в необъективности, продвижении «любимчика» руководства. Ситуации, когда решение премировать или не премировать сотрудника по результатам конкурса принимается руководителем единолично или в узком кругу – не редкость. Чтобы избежать подозрений о «потасовке фактов», необходимо проводить политику гласности внутри коллектива. Если конкурс формата «Лучший по профессии» стартует в начале года, а его итоги подводятся в конце, необходимо фиксировать и «обнародовать» его промежуточные результаты.

Например, ежемесячно (или хотя бы ежеквартально) вывешивать рейтинг участников конкурса с количеством набранных баллов по каждому критерию. С одной стороны, публичность такого рейтинга дополнительно мотивирует его лидеров и стимулирует «отстающих» прилагать усилия для достижения лучших результатов. С другой – по результатам оглашения победителей конкурса у общественности не возникнет недоумения, почему из двух человек, занимающих одинаковую должность, один получил премию, а другой нет. Таким образом, все сомнения по поводу нечестности и необъективности корпоративных конкурсов развеются сами собой.

Например, в компании, оказывающей юридические услуги проводилось дистанционное обучение сотрудников иностранному языку в группах «с нуля» и «базовый, школьная программа». В течение года менеджер по персоналу ежемесячно вывешивала количество набранных каждым сотрудником баллов из группы «с нуля» (так как сама занималась в этой группе). Результаты обучения второй группы не обнародовались. Первая группа активно соревновалась, как за количество баллов, так и за рейтинг (в котором учитывалось и количество затраченных на обучение часов). В результате через год первая группа сотрудников догнала по знаниям вторую группу, где занятия проходили довольно вяло. К тому же, из первой группы отсеялись (прекратили занятия по собственной инициативе) лишь двое сотрудников, а вторая группа уменьшилась практически наполовину.

Итак, чтобы корпоративный конкурс принес пользу HR -специалистам и удовольствие его участникам, необходимо учитывать следующие моменты:

•  всегда задавать вопрос «Зачем необходимо провести в компании конкурс? Что мы хотим получить в итоге?» и находить на него ответ; что позволит сформулировать четкую цель и задачи конкурса и потом оценить его эффективность;

•  с чувством, с толком, с расстановкой разрабатывать положение о конкурсе (критерии, процедуру оценки, поощрение и пр.), которое было бы понятно каждому;

•  проводить политику открытости – информировать персонал о промежуточных результатах.

А главное – в процессе организации конкурса категорически нельзя воспринимать его как «дополнительную нагрузку», проводить для галочки. Необходимо верить в то, что это реальный инструмент, который культивирует чувство причастности каждого работника к результатам его труда и всего коллектива в целом. Тогда и победа организаторов с главным призом под названием мотивация и лояльность персонала – не за горами!

Автор: Гончарова К.Э., cпециалиcт-аналитик компании «АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги» 

Конкурс по подбору персонала

Бесплатный дистанционный курс «Эффективное управление персоналом»

Конкурсный набор – эффективная методика найма сотрудников. Она поможет Вашему бизнесу, если:

  • Ваша компания испытывает «кадровый голод»
  • Вы и ваши сотрудники регулярно нанимают неподходящих кандидатов, которых приходится увольнять или они уходят сами
  • На собеседования с кандидатами уходит много времени и сил
  • Вам надоела «звездная болезнь» и непомерные запросы кандидатов и действующих сотрудников.

Мы много лет помогаем компаниям проводить конкурсы по найму. Это работает всегда, если соблюдать технологию. Мы проводили конкурсы на разные должности: от водителя и продавца до коммерческого директора и управляющего. В разных регионах: от Москвы и других миллионников до маленьких городков.

К сожалению, нам часто приходится слышать, что конкурсы не дают результатов (в таком-то регионе, на такую-то должность и пр). Увы, это говорит лишь о том, что конкурс был подготовлен и проведен неграмотно.

Проведя конкурс с нами, вы получаете:

  • Качественных кандидатов, отобранных Вами с нашей помощью
  • Технологию подготовки и проведения конкурса, навыки, необходимые для самостоятельного проведения конкурсов в будущем. Как правило, для овладения технологией нужно провести с нами 1-2 конкурса.

Оставить заявку

Преимущества конкурсов перед традиционным наймом через многочисленные собеседования:

  • Отбор действительно качественных кандидатов. Вы выбираете лучших из нескольких десятков претендентов. Они демонстрируют свои деловые и личные качества в ходе прохождения деловых игр. Обмануть на собеседовании просто, в играх – практически невозможно.
  • Вы экономите время. Сам конкурс занимает несколько часов. Большую часть работ по его подготовке можно делегировать.
  • У кандидатов сильно повышается стремление работать у вас – ведь ради этого они прошли серьезное испытание. Люди долго помнят пройденный конкурс – это важное событие в их жизни. Они больше ценят Вас и Вашу компанию.
  • Снижаются материальные запросы как у кандидатов, так и у действующих сотрудников – они видят, что претендентов много. Короны слетают с голов.
  • На одном конкурсе Вы можете нанять людей на несколько должностей (тут есть тонкости).
  • Вы получаете удовольствие, кандидаты – тоже. Если проводить конкурс правильно, это веселое захватывающее действие. Люди увлеченно играют, забывая о том, что их оценивают. И даже выбывшие кандидаты с теплотой вспоминают о Вашей компании.

Как проходит подготовка к конкурсу и его проведение

Есть несколько вариантов в зависимости от ваших задач:

  • Стандартный (3 дня)
  • Углубленный (4 и более дней).

Как правило, конкурс занимает 3 рабочих дня.

День 1. Обучение Вашей команды

(за 4 недели до конкурса)

Обучение в формате семинара. Возможно 2-дневное обучение в формате практикума, когда есть возможность не только послушать и записать технологию подготовки конкурса, но и проработать все на практике, получить подробную обратную связь от консультанта:

  • Как правильно описать функционал должности, в отсутствии утвержденных бизнес-процессов и KPI. Что такое назначение должности и как его определить.
  • Что такое компетенции и компетентность. Как правильно сформировать модель компетенций для должности.
  • Как составить объявление о вакансии. Основные правила написания объявления. Как сделать так, чтобы на ваше объявление пришли «правильные люди».
  • Где размещать объявления, составление перечня каналов распространения информации.
  • Как наполнять воронку кандидатов, как организовать работу с входящим потоком резюме, правила информирования кандидатов о компании. Составляем описание компании для «продажи» вакансии.
  • Как разговаривать по телефону с заинтересованными кандидатами, как отвечать на их вопросы по поводу конкурса, как их заинтересовать и замотивировать на  дальнейшее участие в конкурсе (в том числе ТОП-менеджеров).
  • Составление программы «домашнего задания» для кандидатов (в случае его использования). Критерии оценки домашнего задания. Как сформировать готовность у кандидата по выполнению домашнего задания.

День 2. Финальная подготовка к конкурсу

Как правило, накануне конкурса (примерно через 3-4 недели после первой сессии обучения – делать раньше мало толку, т.к. люди многое забудут). Обучение на практике.

  • Формирование и подготовка кейсов к конкурсу.
  • Проведение инструктажа для участников жюри.
  • Последовательность проведения конкурса. Ключевые моменты его проведения. Что надо знать и делать на каждом его этапе.
  • Объяснение технологии наблюдателя. Как заполнять бланки во время наблюдения. Что фиксировать в бланках. На что обращать основное внимание. Как шифровать свои записи.
  • Как подводить итоги по результатам оценки. Как согласовывать оценки. Как фиксировать выводы.
  • Формирование программы вхождения в должность кандидата. Как составить программу так, чтобы она отражала реальные потребности реального человека и учитывала результаты оценки.

День 3. Конкурс

Для некоторых ключевых должностей конкурс может длиться 2 дня.

  • Вводное слово руководства компании.
  • Модерация проведения конкурса (проведение деловых игр и пр).
  • Помощь в выборе кандидатов по результатам конкурса.
  • Подведение итогов. Обратная связь для непрошедших конкурс кандидатов.
  • Рекомендации по подготовке программы вхождения в должность кандидата – финалиста.

Что происходит между сессиями (что делает компания сама):

  • Написание объявления (мы корректируем, помогаем сформулировать)
  • Размещение во всех каналах распространения (на сессии обсуждаем, где именно)
  • Наполнение воронки кандидатов
  • Общение с кандидатами («продажа» им компании и вакансии)
  • Рассылка домашних заданий (при необходимости)
  • Сбор домашних заданий, поддержка кандидатов до момента проведения конкурса
  • Организация конкурса (помещение, канцтовары, бейджики, бланки и т.д.)
  • Обратная связь кандидатам.

***

Рекомендуем

Изучить наши материалы по проведению конкурсного набора (с большим количеством практических заданий):

Попробовать основы конкурсного отбора на практике:

Впрочем, теоретическое и практическое обучение на заменяют проведения 1-2 конкурсов в вашей компании с нашей помощью. Уж больно много тонкостей.

Оставить заявку

Как корпоративные конкурсы решают основные HR-задачи

Сегодня сильная корпоративная культура – это важный признак конкурентоспособности компании на рынке. У кандидатов она входит в критерии отбора наряду с финансовой стабильностью работодателя, уровнем заработной платы, наличием социального пакета и возможностью карьерного роста. Поменялись как требования соискателей, так и философия ведения бизнеса в целом. Проведение профессиональных соревнований стало одним из важных элементов корпоративной культуры и позволяет HR’у решить сразу несколько ключевых задач, поэтому в «Пятерочке» конкурс профессионального мастерства стал уже многолетней традицией.

Как появилась идея

Последние десять лет ощущается острый дефицит специалистов в сфере розницы и логистики, снижается престиж их профессиональных компетенций. Поэтому основной целью при создании конкурса профессионального мастерства стало повысить доверие к ритейлу и рассказать о привлекательности этих специальностей. Кроме того, такие соревнования – дополнительный инструмент нематериальной мотивации и развития профессиональных и личностных компетенций участников.

Похожие конкурсы в компании существовали уже более пяти лет, но раньше они были локальными, проходили в каждом подразделении отдельно и не были связаны между собой. Мы поставили перед собой задачу создать конкурс в новом формате и с единой концепцией, в котором мог принять участие любой желающий сотрудник розницы и логистических центров.

Цели и задачи конкурсов профессионального мастерства

Проведение профессиональных конкурсов является одним из важных элементов корпоративной культуры и позволяет HR’у решить сразу несколько задач:

  • усилить командность;
  • поддержать здоровую конкуренцию в коллективе;
  • развить профессионализм и личностные компетенции сотрудников разных направлений;
  • признать их успехи и таланты.

С помощью таких соревнований компании благодарят людей: они получают заслуженное признание, происходит обмен лучшими практиками и инструментами работы, обучение, взаимодействие между разными функциями.

Реализация конкурса

В 2020 году в конкурсе профессионального мастерства, который длился три месяца, приняли участие свыше 200 тысяч сотрудников из более чем 16 тысяч магазинов и 33 логистических центров по всей стране. В этом году в связи с пандемией и связанными с ней ограничениями конкурсные испытания для нескольких тысяч сотрудников розницы и логистики проводились полностью в онлайн-формате. Для этого была создана специальная интернет-платформа.

Соревнования были разбиты на шесть этапов, включая пре-, посткоммуникацию и финал. Подготовка и прекоммуникация включали разработку концепции конкурса, логики и сценариев проведения, создание системы рейтинга, поиск площадки для финала и запуск коммуникационной кампании (портал, рассылка, чаты, корпоративный журнал).

В первом этапе проходил отбор лучших команд по показателям работы по итогам первого полугодия, а во втором участников ждала онлайн-викторина, которая проверяла профессиональные знания. Всего во втором этапе приняли участие 650 команд и смен, что в общем составило более 6 000 человек. Третий этап представлял собой онлайн-игру – бизнес-симуляцию работы магазина, где конкурсантам необходимо было заказывать товары, управлять складом, нанимать сотрудников, своевременно справляться с возникающими проблемами, а также решать в процессе прохождения игры бизнес-кейсы. Тем магазинам и логистическим центрам, что прошли в полуфинал, нужно было снять видео-визитку, которая бы ярко и креативно представила их команду.

Впервые мы провели совместный финал для магазинов и распределительных центров, объединили их в большую команду регионов. Это стало очень важным и правильным решением. В обычной жизни персонал розницы и логистики взаимодействует, но не работает в плотной связке, при этом процессы, которыми они управляют, – звенья одной цепи. К примеру, если из распределительного центра товар пришел в магазин не по графику, то его не смогут вовремя разгрузить и поставить на полку, а это значит, что данный товар не попадет в нужный момент в руки нашего гостя. Поэтому каждое из финальных испытаний в игровой форме имитировало реальные бизнес-процессы, которые вместе воспроизводили цепочку движения товаров в торговой сети: от поставки на склад до оплаты на кассе. 

Трудности и решения

Основной сложностью стало то, что все конкурсные мероприятия следовало перевести в онлайн-формат. Специально для этого была разработана платформа с личным кабинетом и возможностью вовлечения максимального количества участников. Оценить профессионализм онлайн – не самая простая задача. Мы понимали, что формат тестов не подойдет, поэтому остановились на викторине, над которой работали совместно с коллегами из других подразделений. Также был добавлен еще один этап, где реализовали онлайн-игру в магазин, она уникальная, создавалась по нашему техническому заданию исключительно для конкурса. Кроме того, большинство участников отсеиваются на первом этапе, остальных нужно было вовлекать, коммуницировать, делать отдельные задания. 

Мы тщательно следили за соблюдением мер безопасности во время проведения финала, который прошел в гибридном (онлайн+офлайн) формате без присутствия болельщиков. В нем приняли участие только команды, вышедшие в финал, и организаторы. Все они обязательно проходили тестирование, а в течение мероприятия соблюдали все меры безопасности – носили маски, соблюдали социальную дистанцию.

Результаты проекта

  • Общее количество участников составило более 200 000 тысяч человек.
  • Рост количества участников в рознице и логистике на отборочных этапах по сравнению с прошлым годом составил 50%.
  • Количество просмотров трансляции финала конкурса составило свыше 500 тыс., что в 2 раза превысило показатели прошлого года.
  • Длительность финала – 5 часов 47 минут.
  • Выявили и распространили лучшие практики, приемы и инструменты работы с сотрудниками и клиентами в области розничной торговли и логистики.
  • Признали успехи и продвинули талантливых сотрудников компании.
  • Использовали проект для усиления корпоративной культуры и коллаборации за счет командных профессиональных испытаний и взаимодействия между сотрудниками разных профессий.
  • Повысили уровень цифровой грамотности сотрудников.

Читайте также:

инструкция по применению / Skillbox Media

От цели зависит разработка механики конкурса, количество вовлекаемых сотрудников, наличие отборочных туров, формат представления конкурсных работ и оценки, награждения победителей.

При организации конкурса важно учитывать текущую обстановку в компании и степень загруженности сотрудников, которых предполагается вовлечь в участие. Например, ясно, что закрытие квартала — не лучший момент для этапа подачи заявки. Из-за занятости отчётностью количество участников в таком случае будет очень низким.

Не стоит забывать, что каждый этап конкурса, каждый шаг занимает время как участников, так и T&D-специалистов и членов жюри. Продумывая механику мероприятия, стоит оценивать её реализуемость с точки зрения времени, которое на это потребуется, и соответствующим образом определять сроки.

От размера бюджета зависит, какие призы можно будет вручить победителям и с каким размахом можно организовать этапы конкурса, а также итоговое мероприятие по награждению победителей.

Бюджет также влияет на выбор технических инструментов для проведения конкурса. Например, для сбора заявок и подведения итогов можно как использовать бесплатные сервисы Google, так и разработать собственное специальное приложение или создать чат-бота.

В некоторых компаниях для выделения бюджета и обоснования проведения конкурса требуется составить положение о конкурсе — уточните это перед планированием у HR-отдела и юристов.

Если вы привлекаете внешних экспертов в качестве жюри, может потребоваться подписание NDA. Дело в том, что в конкурсе могут использоваться рабочие кейсы или участники конкурса могут придумать такие рабочие проекты, которые составляют или будут составлять коммерческую тайну.

Конкурс можно провести как в рамках одного отдела (на 10–50 человек), так и на всю компанию (вплоть до 300 тысяч человек, такие кейсы в корпоративной практике крупных корпораций тоже бывали).

Если количество участников большое, то стоит, во-первых, установить несколько номинаций, а, во-вторых, использовать отборочные туры. Рекомендуемая численность финалистов — не более 10–15 человек в каждой номинации. От этой цифры стоит отталкиваться, планируя воронку конкурса.

Например, в конкурсе профессионального мастерства компании «Пятёрочка», в котором участвовало 200 тысяч человек, было организовано четыре тура: первый и второй — в формате теста и викторины по профессиональным знаниям, третий и четвёртый — в виде бизнес-игры, симулирующей реальные рабочие процессы. Каждый этап сужал воронку претендентов на победу.

Для объективности конкурса и максимального вовлечения в него участников важно, чтобы в рамках одной номинации участвовали сотрудники одинакового уровня (новички не должны соревноваться с профессионалами) и сотрудники в рамках одного набора профессиональных компетенций (продавцы соревнуются с продавцами, управленцы с управленцами и так далее). Иначе вместо пользы вы рискуете получить негативную реакцию.

Отбирая жюри, важно учесть, насколько экспертны и авторитетны эти люди в профессиональной теме, которой посвящён конкурс, насколько знакомы команде. Это должны быть такие персоны, чьему мнению доверяет аудитория конкурса. Кроме того, от уровня их экспертности зависит качество оценки конкурсантов.

Тщательная разработка номинаций и чётких критериев оценки — это непременное условие прозрачности конкурса. Вам будет ясно, какие поданные на конкурс проекты подходят для участия, а какие — нет.

Например, в кейсе конкурса профессионального мастерства методистов Skillbox на этапе отбора мы отсеяли несколько нереализованных проектов, потому что невозможно было бы оценить их результат — а он присутствовал в критериях оценки. Членам жюри потом будет проще оценивать претендентов, да и с обоснованием выбора победителя проблем не возникнет — что снимет любые сомнения в объективности.

Вообще, чем чётче установлены правила конкурса, включая описание номинаций, критерии оценки и способы подачи заявок, тем проще вести коммуникационную кампанию относительно этого конкурса и вовлекать сотрудников в участие.

Кстати, думая о номинациях, не забывайте про приз зрительских симпатий помимо оценки экспертного жюри. Она поможет увлечь конкурсом тех членов команды, кто сам не захочет участвовать, но готов поболеть за коллег.

Определиться с призами для победителей конкурса тоже важно ещё на этапе планирования. Во-первых, награды могут занять ощутимую часть бюджета. Во-вторых, призы мотивируют сотрудников участвовать в соревновании, поэтому анонсирование конкретных наград — необходимое условие этапа коммуникационной кампании.

При выборе призов для конкурса нужно соблюдать баланс. Нематериальная мотивация (гордость за себя, грамоты, признание коллег) — сильные стимулы, но не всегда достаточные для решения участвовать, ведь на эту активность потребуются время и усилия. Дополнить награду можно материальным или иным ценным для сотрудника подарком.

Помните и о балансе затрат конкурсантов на подготовку и участие и масштабом призов соревнования. Победителей небольшого конкурса внутри отдела, который проходил в течение рабочего дня, можно премировать грамотой и небольшим подарком. А для масштабных конкурсов на международном уровне больше подойдут солидные призы.

Ещё несколько советов относительно призов:

Если в конкурсе соревнуются команды, а не отдельные сотрудники, стоит продумать, будет ли приз тоже командным или всё же индивидуальным для каждого участника.

Если бюджет ограничен, вместо подарков можно предоставить бонус в виде дополнительного выходного или возможности выбрать удобный график работы на месяц.

Организовать знаки отличия (нагрудные знаки, звания, статусы в корпоративном мессенджере и тому подобное) тоже не требует больших финансовых затрат.

Популярные решения — вручать именной сертификат или кубок победителю, дарить разнообразные подарки от компании, выпускать к конкурсу фирменный мерч для победителей или премировать их.

Бывают и масштабные решения: в конкурсе Miele Stars, например, главным призом была поездка на завод Miele в Петерсдорф.

В любом случае важная часть награждения — признание коллег и руководителя, возможность поделиться эмоциями от победы и поблагодарить причастных.

И ещё: не забудьте заранее спланировать процедуру награждения.

Изображение: Майя Мальгина для Skillbox Media

Быстрее, выше, сильнее / Сообщества Superjob

Конкурсы – знакомый нам с детства способ проявить себя и оценить силы других. В процессе конкурса мы учимся общаться, понимать друг друга, быть командой или быть лидером.

Мы учимся победе, участию и соучастию. Также конкурсы обеспечивают одну из важных HR-составляющих – вовлеченность сотрудников.

Как использовать достоинства конкурсов для внутренних коммуникаций, мы обсудили с экспертами и делимся с вами в этой статье.

Цели конкурсов

Внутренние конкурсы в нашей компании проводятся всегда как часть крупных мотивационных проектов, кульминация которых как правило происходит во время корпоративных вечеров, т.к. присутствие на них не является обязательным, а следовательно требует активных действий по привлечению на них участников. Это некая PR-составляющая самого мероприятия, преследующая сразу несколько целей:

1. Нематериально поощрить сотрудника, во всеуслышание заявив о его способностях, достижениях или вкладе в общее дело Банка.
2. Вовлечь как можно большее количество людей в жизнь Банка, транслировать ценности компании, обратить внимание аудитории на важную информацию или привлечь коллектив в проблеме и поиску ее решения.
3. Стимулировать коллег на раскрытие своего потенциала.
4. Создать ажиотаж перед финальным событием конкурса, которое проходит на корпоративном мероприятии, совместив информационные поводы (детали проведения конкурса и детали будущего мероприятия)
Александра Попова, ведущий специалист по внутренним коммуникациям АКБ «РУССЛАВБАНК» (ЗАО), рассказала о роли внутренних конкурсов в РУССЛАВБАНК.

«В этом году ФГУП ГЦСС исполняется 75 лет, в честь этого праздника внутри компании было проведено несколько конкурсов – викторина, конкурс фотографий, литературный, а так же конкурс на лучший экспонат для музея спецсвязи. Данная активность была реализована с целью ознакомить сотрудников с историей предприятия. Участвуя в викторине, нужно было узнавать интересные факты, находить информацию, поднимать архивы и коммуницировать с более опытными работниками, чтобы дать правильный ответ. У нас трудятся очень талантливые люди, которые не только отлично проявляют себя как спецсвязисты, но и прекрасно пишут, а так же увлекаются фотографией, поэтому мы решили объявить для них литературный и фото конкурс. Поскольку предприятие существует давно, внутри него сложились целые династии и много ветеранов, проработавших несколько десятков лет. У каждого за плечами огромная история, а так же есть уникальные вещи, связанные с работой, которые можно было бы продемонстрировать в нашем музее, поэтому мы организовали конкурс на лучший экспонат. Основная задача проведения подобных мероприятий это желание уделить внимание сотрудникам, дать им возможность проявить себя не только в работе, но и раскрыть их таланты, сплотить коллектив и поощрить за активное участие в корпоративной жизни», делится Татьяна Парфенова, начальник учебно-методического центра ФГУП ГЦСС.

София Семёнова, руководитель направления внутренних коммуникаций и продвижения бренда работодателя Volvo Group Россия, говорит, что цели внутренних конкурсов в Volvo Group Россия разные. Так, сбор инновационных идей направлен на улучшение бизнеса, соревнования коммерческих команд – на решение коммерческих задач, конкурсы на лучший проект в области качества/безопасности/защиты окружающей среды/технологий направлены на продвижение корпоративных ценностей Volvo Group, конкурсы для механиков – на повышение квалификации сотрудников. Есть так называемые мотивационные конкурсы, которые являются частью системы внутренних наград. «Мы также проводим внутрикорпоративные конкурсы, целью которых является внутренний брендинг. Конкурсы позволяют нам решать и задачи рекрутмента — 75% менеджерских позиций в компании мы замещаем на основе внутреннего конкурса», — добавляет София.

Организуя корпоративные конкурсы, можно достичь следующих целей: повысить уровень лояльности и вовлеченности, мотивировать сотрудников работать лучше и эффективнее, поощрить и признать заслуги работников, сплотить команду, транслировать корпоративные ценности, развивать нужные для компании и сотрудников компетенции, привлечь внимание молодого поколения к истории и перспективам развития отрасли, формировать интерес и уважение к какой-либо профессии. – Рассуждает Надежда Усова, старший менеджер по внутренним коммуникациям Х5 Retail Group. – Тематика конкурсов может быть самой разной: фотоконкурсы, конкурс на лучшую креативную идею по заданной теме, конкурс лучших сотрудников, конкурсы необычных развлечений и т.д. Участие в состязаниях порой раскрывают людей с неожиданной стороны: например, строгого педантичного бухгалтера мы можем увидеть в роли любителя экстремальных путешествий, солидного директора по продажам – в роли коллекционера миниатюрных автомобилей и т.д. Конкурсы позволяют сотрудникам больше и лучше узнавать друг друга, что способствует сплочению коллектива и выстраиванию более эффективных личных взаимоотношений и коммуникаций между подразделениями.

Таким образом, конкурсы интересны и руководству, и сотрудникам, и отделу персонала, т.к. при правильной постановке целей и реализации проекта можно решить несколько разноплановых задач. Но при этом конкурсы, проведенные «для галочки», малоэффективны как для компании, так и для сотрудников.


Неотвратимый успех

Приведите примеры самых удачных конкурсов на вашей практике, и что эти конкурсы дали компании?

Самым удачным конкурсом в РУССЛАВБАНКе стал прошлогодний «Сотрудник Года 2013». Суть конкурса заключалась в выявлении и поощрении лучших работников банка на основе оценки его коллег, т.е. в номинациях были представлены только те сотрудники, которые были выдвинуты их же коллегами. Конкурс прошел в 3 этапа: с сентября по октябрь 2013 года коллеги анонимно выдвигали в заранее известных номинациях наиболее подходящего по их мнению человека, обосновав причину своего решения. Затем, из числа присланных имен в номинации были отобраны только 3 самых часто встречающихся. С октября по ноябрь прошел финальный этап голосования, в котором нужно было отдать предпочтение одному из 3 финалистов. В начале декабря во время корпоративного вечера в честь Дня Рождения компании были озвучены имена победителей и вручены призы. — Вспоминает Александра Попова.

По итогам конкурса мы получили невероятные результаты. Во-первых, было вовлечено максимум региональных офисов и представительств в гонку за главный приз — приезд за счет компании в Москву на вручение статуэток + оплачиваемая 3-месячная стажировка в столице в любом департаменте по выбору победителя с дальнейшей возможностью получить работу в главном офисе Банка. Именно региональные сотрудники чаще всего оказывались в числе финалистов. Во-вторых, повысилась эффективность труда и улучшилась коммуникация между коллегами, т.к. сотрудники выдвигали в качестве номинантов друг друга на основании результатов работы и качества сервиса. В-третьих, мы выявили таланты и помогли карьерному развитию «серых мышек» — сотрудников, которые качественно выполняли свою работу, но не были ранее замечены руководством в силу своих личностных качеств — скромности, застенчивости. Они чаще других оказывались в списке самых трудолюбивых и ответственных, о чем мы непременно рассказывали их руководителям. Таким образом, 4 номинанта получили повышение, а одна девушка из Калуги получила работу в Москве. В-четвертых, благодаря активной коммуникационной стратегии конкурса, включавшей тизинговую PR-кампанию корпоративного вечера (информационные рассылки, спец. рубрика в корпоративном журнале, листовки и приглашения, интернет-баннеры на внутреннем сайте, создающие эффект недосказанности и провоцирующие на дальнейшее отслеживание новостей), был поставлен абсолютный рекорд по количеству присутствующих на нем человек — 550, что составляет 137% от целевой аудитории (изначально планировалось привлечь 400 чел.). Это был, не побоюсь этого слова, колоссальный успех!
В целом, с помощью этого конкурса нам удалось сделать так, что за 3 месяца до Дня Рождения компании и спустя месяц после него, все говорили только об участии в нем, а некоторые менеджеры даже назвали «Сотрудника Года» самым масштабным событием за последнее время, мечтая получить заветные призы и свою минуту славы.
Стоит отметить, что конкурс лёг в основу концепции празднования Дня Рождения, превратив его в церемонию оскаровского масштаба с красной дорожкой и другими атрибутами жизни богатых и знаменитых. Все оказались очень довольны!

Признаться в любви

Ко дню Святого Валентина мы проводили конкурс «Признайся в любви Х5». Основная цель конкурса была в том, чтобы повысить уровень лояльности сотрудников к компании и сформировать положительный имидж Х5 Retail Group как работодателя. Сотрудники с разной продолжительностью работы в компании делились впечатлениями о том, почему они выбрали Х5 Retail Group в качестве работодателя, что нравится им в компании, какие есть преимущества и что они ценят в нашей организации. Конкурс проводился в интранете, поэтому охват был широким: за лучшее признание в любви состязались сотрудники из разных городов, офисов, магазинов и распределительных центров. Они выражали свою любовь к компании в форме коротких фраз, стихов и даже прозы. Все признания любви в течение дня публиковались на корпоративном портале, и в заранее определенное время состоялось онлайн голосование. Сотрудники сами определяли победителей, которые получили сертификаты в лучшие рестораны в своем городе на две персоны. В Москве мы выбрали ресторан «Пушкин». В итоге на конкурс поступило более 3000 признаний в любви Х5, которые отражали преимущества компании. Таким образом, через конкурс нам удалось сформировать позитивное отношение к компании, повысить лояльность и укрепить HR-бренд Х5 Retail Group.

Как правило, в ритейле текучесть кадров выше, чем в других сферах. Такая ситуация негативно отражается на знании сотрудников истории компании: основных дат и вех развития, ключевых цифр и достижений. Мы столкнулись с этой проблемой и разработали план коммуникаций, который бы повысил уровень знаний сотрудников компании. Одним из инструментов стала викторина «Узнай больше об Х5». С одной стороны, мы определяли лучших знатоков, с другой стороны – мотивировали сотрудников узнавать больше о компании. Неделя, в течение которой проходила викторина, была очень активной: работники выясняли, уточняли те или иные факты, делились своими знаниями, источниками информации и т.д. Так, с помощью конкурса нам удалось повысить у сотрудников заинтересовать историей компании. – рассказывает Надежда Усова.

Татьяна Парфенова: «В год празднования 75-летия компании все конкурсы прошли успешно, сейчас мы подводим итоги. Однако самой удачной можно назвать викторину. Для того, чтобы выиграть, людям было необходимо собрать информацию и ознакомиться с деятельностью предприятия. Это было не просто, ведь за 75 лет произошло множество изменений и событий. Как результат – хорошая осведомленность, понимание процессов, знание истории ФГУП ГЦСС и проявление интереса к компании. Когда ты узнаешь историю, то начинаешь вникать не только в работу, но и замечать другие процессы. Лучше узнаешь коллег, понимаешь, как устроена работа всего ГЦСС, какие были приняты важные решение и далее видишь результат этих решений. Это очень помогает в работе, ведь зная историю, можно прогнозировать будущее, предлагать новые решения. У нас на предприятии очень приветствуется такая инициатива, поэтому все сотрудники вовлечены в процесс и с удовольствием принимают участие в конкурсах, возможно именно этим ФГУП ГЦСС отличается от других компаний, ведь в первую очередь здесь обращают внимание на потребности людей, стараются сделать рабочий процесс максимально комфортным и увлекательным».


Призы, хвалы и лавры

Чем поощрять и награждать победителей? Какое место отводить материальным и нематериальным наградам?

Александра Попова: «Поощрение должно быть комплексным и зависеть от самого конкурса. Например, за победу в соревновании на лучшую корпоративную песню достаточно написать о победителе в корпоративные СМИ и подарить сувенирную продукцию с логотипом организации. В случае, если конкурс направлен на повышение доходности и показателей труда, то тут красивой кружкой не обойдешься, нужна и материальная составляющая — премия или серьезный приз (туристическая путевка, дорогая техника, автомобиль). Следует соотносить вклад сотрудника, полученный в результате соревнования, с тем вознаграждением, за которое ему придется бороться».

Парфенова Татьяна: «Все люди разные, кого-то радует материальное вознаграждение, а кто-то хочет проявить себя и продемонстрировать свои таланты ради признания коллег. Идеальный вариант — это совмещение материальных благ и признания. У нас все победители получают денежные призы, результаты конкурсов и работы публикуются в корпоративной газете, делается общая рассылка. Наши сотрудники получают и внимание, и приятный бонус в виде дополнительных денег.

София Семенова: «В зависимости от конкурсов, поощрение может быть и материальным, как, например, премия за лучшую идею или оплаченная поездка для команды победителей, сертификат на тренинг, сувенирная продукция с логотипом компании, призы. Но, на мой взгляд, признание со стороны коллег или руководства – это обязательная часть поощрения результатов конкурса. Признание не стоит денег, но дает сотруднику понять, что его ценят и уважают на работе, его идеи значимы»

Надежда Усова: «Выбор приза во многом зависит от размера компании и бюджета на конкурс. При этом лучше всего изучить потребности своих сотрудников, выявив те или иные мотивирующие их факторы. Если говорить в общем, то отличным подарком может стать туристическая путевка или сертификат на отдых, совмещенный со стажировкой в зарубежной стране, где есть подразделение компании, сертификаты на изучение иностранного языка с носителем, золотые значки с логотипом компании. Для тематических конкурсов можно выбирать поощрение в соответствующем стиле: например, фотоконкурс – качественный фотоаппарат, флешка и т.д. Чтобы придать значимость подарку и поощрению в целом, награждение лучше проводить в присутствии руководства и большинства сотрудников. Для региональных сотрудников мотивирующим подарком может стать поездка в Москву на общий корпоративный праздник. Особенно это актуально, когда количество приглашений ограничено и/или список участников мероприятия формируется исходя из уровня должности. Как правило, такой неожиданный подарок для рядового сотрудника является сильным мотивирующим фактором для дальнейшей работы и повышения вовлеченности.

Не все конкурсы одинаково полезны

Выбирая идею для конкурса, нужно думать прежде всего о его потенциальной пользе для бизнеса, а не о развлечении. Идея может быть яркой, но совершенно «холостой» с точки зрения бизнес-задач. Чтобы не тратить время и силы зря, давайте разберемся, от каких идей конкурсов всё же лучше отказаться.

«Не стоит проводить конкурсы, которые не решают задач бизнеса или будут слишком сложными для того, чтобы принять в них участие. Зря потраченный бюджет и низкая отдача — это лишь часть того, что вы получите по итогам такой работы. Все, что делает внутренний коммуникатор, должно быть подчинено 2 вещам — трансляции миссии и ценностей организации, в которой вы работаете, и решению задач бизнеса, что в конечном счете влияет на прибыль», — считает Александра Попова.

Вот что говорит о том, чего делать не стоит, Татьяна Парфенова: «Не нужно проводить конкурсы, которые не несут никакого смысла. Конкурс ради конкурса совершенно бесполезен и будет неинтересен сотрудникам. Затевая какую-то активность, всегда важно понимать, какой вы хотите получить результат и ориентироваться на людей, их интересы. Никто не будет тратить время просто так, ценный приз так же является не самой главной мотивацией. Кроме материальных ценностей есть такие важные моменты, как признание, желание донести до коллег информацию, продемонстрировать свои таланты, обратить на себя внимание, выделиться. Если конкурс ничего не дает кроме потраченного времени и более того реализуется навязчиво, скорее всего результат будет негативным».

«Лучше отказаться от затеи с фотоконкурсом «Как или где я провел лето», «Любимый кот/Милые котята», — добавляет Надежда Усова.


Желаем вам успешных конкурсов!
Делитесь своими историями – принимайте участие в «Экспертном мнении»! Пишите нам на адрес [email protected]

25 способов мотивировать сотрудников

ГлавнаяБаза знанийСтатьи25 способов мотивировать сотрудников

Несколько советов, как лучше мотивировать операторов контакт-центра.

Примечание переводчика. Я долго колебалась, переводить ли эту статью. Ведь на первый взгляд это не статья, а просто сборник дацзыбао. Но потом решила перевести. Дело в том, что, хотя каждый тезис по отдельности и выглядит всем известным общим местом, но собранные вместе, они неожиданно дают полную четкую картину нематериальной мотивации сотрудников контакт-центра. Если руководители введут в практику хотя бы две трети из них, это сразу же позволит им сильно продвинутся в этом направлении.

1. Довольные сотрудники = довольные клиенты

Создайте хорошую рабочую атмосферу, относитесь к вашим сотрудникам так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вашим клиентам. Почему они должны хорошо обращаться с клиентами, если с ними самими плохо обращаются на работе?

Операторы будут довольны, если вы обеспечите им необходимое обучение (как навыкам телефонного этикета, так и техническим аспектам). Очень важна реальная поддержка руководства: когда сотрудник этого заслуживает, не надо скупиться на похвалу, а когда он неправ – объяснить, в чем его ошибки, и помочь исправить их.

2. Оценка высшего руководства

Мотивация персонала не требует от вас больших денежных затрат. Всего лишь один телефонный звонок от руководителя с поздравлением и благодарностью за «отличную неделю» часто настолько же эффективен, как если бы вы отправили сотрудника на тренинг или вручили ему сертификат на подарок.

Бывают времена, когда вы, к сожалению, не можете себе позволить дорогостоящую материальную мотивацию сотрудников. Тем важнее правильная коммуникация с ними в этот период, чтобы они продолжали чувствовать свою важность и ценность для вашей компании.

3. Позитивная установка

Жизненно важно, чтобы руководители в процессе постановок целей и задач для своих подчиненных принимали во внимание текущую экономическую ситуацию. Например, бывают тяжелые периоды, когда очень сложно превратить лиды в реальные продажи. Менеджеры должны ставить только реальные задачи и стараться всячески подбадривать и воодушевлять своих подчиненных на достижение заданных целей.

4. Правильная организация работы

В каких бы экономических условиях вы ни работали, для правильной организации работы персонала необходимо следовать трем простым правилам:

— найти сотрудников, квалификация которых позволяет им выполнить эту работу;

— обеспечить им все необходимые средства и поддержку для выполнения этой работы;

— поставить перед ними реальные цели и сроки.

Даже в трудные кризисные времена нельзя прекращать инвестиции в продажи и маркетинг. К тому же это также показывает сотрудникам, что мы понимаем вызовы, стоящие перед ними и обеспечиваем им надежный тыл.

5. Не старайтесь удержать тех, кто вам не подходит

В трудные экономические времена лидерские навыки приобретают еще большую важность, вы должны реально встать во главе ваше команды. При этом важно не разбрасываться. Лучше сконцентрировать свои усилия на тех, кто вам действительно подходит. Если вы тратите внимание и ресурсы на то, чтобы удержать тех, кто не годится для этой работы, это может сильно демотивировать остальных членов коллектива.

6. Избегайте рутины

Любая, даже самая интересная и любимая работа, может со временем приестся. И тогда возникают усталость и чувство однообразия. Особенно это касается контакт-центров. Поэтому старайтесь избегать рутины, придумывайте новые правила игры, новые премии и поощрения. Нужно по-хорошему будоражить сотрудников.

7. Два принципа награждения: «моментальные призы» и призы с учетом индивидуальных предпочтений

Месячные и квартальные бонусы всегда полезны, но для ежедневной мотивации сотрудников хорошо бы ввести небольшие приятные поощрения, которые работают по принципу «здесь и сейчас». Для этого можно закупить какие-нибудь недорогие подарки, которые сотрудники будут получать сразу же, как только выиграют их. Эти призы они смогут в этот же день унести с собой домой.

А более серьезные награды можно вручать уже на основе персональных предпочтений заслуживших их сотрудников. Так, в одной компании работнику подарили билеты на матч Лиги чемпионов Манчестер Сити-Барселона, поскольку было известно, он фанат Манчестера.

8. Постоянное обучение

Проведение регулярных тренингов очень важно не только для повышения квалификации сотрудников, но и для их мотивации. Работники чувствуют, что руководство не просто заинтересовано в результатах их работы, но и помогает им достигать их.

9. Хорошие условия работы

Вы должны быть уверены, что, в вашем контакт-центре сотрудникам приятно работать. Помещения должны быть чистыми, ковровые покрытия – не пыльными, телефоны и компьютеры – работающими. Неплохо, если у вас будут цвести несколько домашних растений. Все это тоже служит мотивирующим факторам для персонала. Людям должно нравиться пространство, в котором они работают, и они ценят, если руководство это понимает.

10. Поощрения за хорошую работу

Все люди любят, когда их усилия не остаются не замеченными. Поэтому поощрение за хорошую работу – важнейшая часть мотивации персонала, особенно это важно для операторов, работающих на исходящих звонках. Причем, мы сейчас говорим не об обычных денежных мотивационных схемах, бонусах и премиях. Важно, чтобы помимо них была разработана еще программа поощрений (различных наград и призов за разные достижения), которая будет интересна каждому члену коллектива.

Лучших и средних работников могут мотивировать разные вещи, главное – сделать так, чтобы ваша программа поощрений предусматривала и те, и другие.

11. Видима карьерная лестница

Поскольку в контакт-центрах работают, в основном, молодые люди, очень важно, чтобы они представляли себе, какое дальнейшее развитие ждет их в вашей компании. Видимая, понятная карьерная лестница – отличный мотивирующий фактор. На каждой ее ступени – новые возможности, новые обязанности и новые заработки.

Компания PhotoBox, например, регулярно рассылает по электронной почте сотрудникам контакт-центра список вакансий, на которые они уже сейчас могут претендовать.

12. Возможность обмениваться сменами

Жесткий график смен в контакт-центрах может доставлять сотрудникам серьезные неудобства в случае возникновения у них каких-то непредвиденных обстоятельств (крестины, похороны и т.п.). Предоставьте им возможность поменяться сменами с коллегами. Конечно, это может несколько затруднить планирование рабочей нагрузки, но на это все равно стоит пойти, т.к. лояльность сотрудников при этом сильно возрастает.

13. Слушайте свою команду

Есть еще один простой, но очень действенный способ мотивации: просто слушать свою команду. Вы должны знать и понимать, что думают и что чувствуют ваши операторы. Вы не обязаны соглашаться с тем, что они думают, но понимать, почему именно они так думают, вы должны. Если вы будете знать, что для них важно, какие проблемы их волнуют, какие надежды они питают – вы сможете гораздо лучше и легче их мотивировать.

14. Ясные параметры успеха

Очень важно, чтобы все операторы четко представляли, к каким целям и показателям им надо стремиться. И понимать, достигли ли они их или нет. Это могут быть не только количественные параметры, но показатели качества.

15. Немедленная позитивная обратная связь

Позитивная обратная связь должна следовать незамедлительно. Если сотрудник достоин похвалы и поощрения, надо это делать не раз в неделю или месяц – а ежедневно, каждую смену, буквально каждую минуту. Немедленная положительная реакция руководства сильно мотивирует сотрудников работать с еще большей отдачей.

16. Пятиминутка в начале смены

Небольшая пятиминутка перед сменой может оказаться весьма полезной. В это время можно не только обменяться важной информацией, но и переброситься шутками. В некотором роде, разминка перед боем. Это гораздо эффективнее, чем ежеутренняя рассылка по электронной почте бюллетеней, которые мало кто читает.

17. С осторожностью продвигайте сотрудников на менеджерские позиции

Одна из самых часто встречающихся ошибок – когда отлично работающего оператора выдвигают на менеджерские позиции. Это может привести сразу к двум негативным последствиям. Во-первых, на его место может прийти другой, гораздо менее успешный сотрудник. Во-вторых, привыкший отвечать только за самого себя оператор может испытывать большой стресс и неудобство, оказавшись в роли менеджера. В результате – потери для бизнеса сразу по двум пунктам.

18. Заставьте системы работать правильно

Один из самых действенных способов мотивировать сотрудников – это узнать их мнение, попросить их совета. И прежде всего это касается систем, с которыми они работают. Неудобный пользовательский интерфейс, зависающие и падающие системы – все это может вызывать недовольство операторов и мешать их работе. Узнайте у них, что бы им хотелось улучшить – и сделайте это.

19. Используйте мотивирующие игры

Мотивирующие игры могут тоже помочь сломать ежедневную рутину, столь характерную для работы в контакт-центре. Они оживляют рабочий день, стимулируют здоровую конкуренцию между сотрудниками и в результате способствуют повышению производительности труда.

20. Учитывайте роль семьи

Сотрудники контакт-центра – живые люди, у них есть друзья, родственники, семьи, и они хотят разделить с ними свои награды. Это дает им ощущение значимости и благополучия. Учитывайте это при разработке системы наград, призов и поощрений.

21.  Выясните, что движет каждым сотрудником

Если вы сумеете найти, что сильнее всего мотивирует каждого конкретного сотрудника, вы позволите ему чувствовать свою особую важную роль в общем успехе. Важно найти свой «момент истины» для каждого оператора. Ежегодные опросы об удовлетворенности сотрудников мало что дают в этом плане. Лучше всего делать это на регулярной основе с помощью специальных программ обратной связи.

22. Благодарите за хорошую работу

Когда сотрудник хорошо работает, важно, чтобы он видел, что руководство это понимает и ценит. Денежные премии, продвижение по карьерной лестнице – все это, безусловно, важно. Но, представьте себе, ваши добрые слова благодарности имеют не меньшую важность.

Не скупитесь на благодарность сотрудникам, это является для них сильнейшим мотивирующим фактором. А большого бюджета от вас это не потребует.

23. Введите регулярные оценочные сессии

Необходимо ввести регулярные встречи с сотрудниками, во время которых вы будете обсуждать с ними их работу, сильные и слабые стороны. В конце такой встречи перед сотрудником должны ставиться новые цели и задачи, что поможет ему эффективнее работать и успешнее продвигаться по карьерной лестнице.

24. Поощряйте хороший внешний вид сотрудников

Хотя сотрудники контакт-центров не встречаются с клиентами лицом к лицу, все равно очень важно, чтобы они не только действовали, но и выглядели как профессионалы. Одежда их должна иметь не только опрятный, но и деловой вид. Это задает должный настрой и атмосферу в контакт-центре.

25. Раскрасьте ваше рабочее пространство

Добавьте немного ярких пятен в ваше рабочее пространство. Несколько картинок, ярких цветов – что угодно, ваши сотрудники сами вам подскажут. Тогда рабочее пространство станет красочнее и дружелюбнее, и работать в нем будет гораздо приятнее. Иногда небольшие изменения могут дать ощутимый эффект.

Среди детей сотрудников «Щекиноазота» проводится конкурс детского творчества

Среди детей сотрудников «Щекиноазота» проводится конкурс детского творчества

10.10.2019 г. / Прочитано 493 / Комментариев нет

Конкурс

Среди детей сотрудников ОАО «Щекиноазот», ООО ОХК «Щекиноазот», ООО Торговый дом «Щекиноазот» в 2019 году проводится конкурс детского творчества.

Конкурс проводится по инициативе «Щекиноазота» для развития корпоративной культуры, укрепления корпоративных, семейных ценностей и традиций; выявления и поощрения одаренных детей и подростков, развития их творческих способностей и нестандартного мышления; повышения интереса к «Щекиноазоту», в том числе в среде молодежи; проведения эффективной кадровой политики.

Тематика конкурса: «Растем вместе с предприятием» – «Эмблема предприятия».

Детям предлагается самостоятельно придумать эмблему предприятия, которая может в чем–то повторять официальный логотип предприятия, а может – и отличаться. Здесь все определяют фантазия и творческое видение ребенка. На конкурс принимаются работы в любых техниках, жанрах и материалах исполнения: видеоролик, рисунок, фото, вышивка, поделка, резьба по дереву и других.

Конкурс проводится с 1 октября по 20 ноября 2019 года.

Родители детей–конкурсантов могут передать ответственным лицам на предприятии работы детей, пояснительные записки к ним и заявления. Срок сбора работ на предприятии – с 15 по 31 октября.

В конкурсе могут принимать участие дети сотрудников с 5 до 16 лет включительно. Участники конкурса делятся на 3 возрастные группы, в каждой из которых установлены 1, 2 и 3 призовые места: от 5 до 8 лет; от 9 до 12 лет; от 13 до 16 лет.

Будет проведено общее голосование среди работников компании за выбор лучших работ в каждой возрастной категории (с 1 по 15 ноября). Голосование может проходить как очно, так и в онлайн режиме (посредством информационных Интернет–каналов).

Для очного голосования работы выставляются 1–15 ноября на экспозиции на предприятии. О месте проведения выставки работ будет сообщено дополнительно.

Для проведения онлайн голосования 1–15 ноября работы выставляются на информационном Интернет–ресурсе с возможностью голосования за одну из работ в каждой возрастной категории. Ссылка на данный ресурс будет донесена до сотрудников непосредственно перед началом голосования.

О начале этапа голосования сообщается по электронной почте, на информационных стендах, через представителей профсоюзной организации.

Подведение итогов конкурса и информирование о победителях – с 16 по 20 ноября.

Требования к конкурсным работам:

– техника выполнения работы и используемые в работе материалы определяются самим конкурсантом;

– если конкурсант для выполнения творческой работы выбирает технику «рисунок», «аппликация» и т.д., то она должна быть выполнена на плотном картоне (ватмане) и иметь формат А4 или А3;

– если конкурсант для выполнения творческой работы выбирает технику «поделка», то ее размер не должен быть больше площади листа А3;

– если конкурсант для выполнения творческой работы выбирает технику «видеоролик», то его продолжительность не должна быть более 2–х минут;

– если конкурсант для выполнения творческой работы выбирает технику «фотография», то ее размер в распечатанном виде не должен превышать 20х30 см. Также необходимо приложить цифровую копию работы.

Работы предоставляются для голосования через специалистов отдела развития персонала ООО ОХК «Щекиноазот» с пометкой «Конкурс детского творчества». Присланные на конкурс работы не возвращаются.

К участию в конкурсе принимаются не более одной работы от каждого участника. Все работы должны быть подлинными, созданы автором и нигде ранее не опубликованы. Сотрудник (родитель конкурсанта/ законный представитель конкурсанта) отвечает за надлежащую упаковку и доставку конкурсных работ на предприятие. Все работы должны быть подписаны с обратной стороны с указанием ФИО участника и контактным номером телефона (мобильным) его законного представителя/либо должны быть снабжены этикетками с ФИО участника и контактным номером телефона (мобильным) его законного представителя.

Конкурсные работы принимаются только при наличии заполненной заявки на участие. Заявка должна быть подписана одним из родителей конкурсанта (законным представителем), являющимся работником ОАО «Щекиноазот», ООО ОХК «Щекиноазот», ООО Торговый дом «Щекиноазот». В заявке необходимо указать следующие данные: имя, фамилия, дата рождения ребенка–конкурсанта; Ф.И.О родителя ребенка–конкурсанта, должность, контактный телефон (мобильный), название подразделения и компании, краткое описание идеи работы (если это необходимо).

Официальные итоги конкурса размещаются на корпоративном портале.

12 эффективных идей конкурса продаж для мотивации сотрудников : LeadFuze

12 вдохновляющих конкурсов продаж для мотивации ваших сотрудников

Первым шагом к созданию хорошего конкурса продаж является выбор приза. Это должно быть что-то, что действительно мотивирует ваших сотрудников, например, поездка с полной оплатой или наличные

.

А вот и конкурс продаж Идеи для мотивации сотрудников

  • Игра в покер
  • Самые №
  • Ежедневный приз
  • Уходить пораньше по пятницам
  • Самый улучшенный
  • Трофей команды
  • Кнопка повтора
  • Продажа бинго / Scavenger hunt
  • Я всегда ищу новые способы мотивации своих продавцов.Я обнаружил, что лучший способ — предлагать стимулы, например призы.
  • Шекспир
  • Команда фэнтези-футбола
  • Счастливое падение

Соревнования по трудоустройству и торговые игры


Нужна помощь в автоматизации процесса поиска потенциальных клиентов?

LeadFuze предоставляет вам все данные, необходимые для поиска идеальных потенциальных клиентов, включая полную контактную информацию.

Пройдите через различные фильтры, чтобы сосредоточиться на лидах, которых вы хотите охватить.Это безумно специфично, но вы можете найти всех людей, которые соответствуют следующему: 

.
  • Компания в сфере финансовых услуг или банковского дела
  • У кого более 10 сотрудников
  • Которые тратят деньги на Adwords
  • Кто использует Hubspot
  • Кто в настоящее время имеет вакансии для помощи в маркетинге
  • С ролью менеджера по персоналу
  • Работал в этой роли менее 1 года
Просто чтобы дать вам представление.😀

Как развлечься Конкурс идей для работы

Доказано, что когда вы создаете здоровую конкуренцию внутри отдела продаж, это приводит к более высоким результатам. Идеи поощрительных конкурсов — один из способов мотивации сотрудников.

Я знаю, мне не нужно говорить вам, что продавцы конкурентоспособны!

Я рекомендую использовать эффективные конкурсы по продажам, чтобы мотивировать людей, но я также считаю важным не допустить, чтобы конкурс превратился в игру с превосходством.

Чтобы эффективно провести соревнование по продажам среди сотрудников, вы должны, прежде всего, помнить, что три основные цели такого мероприятия: — Обеспечить некоторую форму конкурентного преимущества для тех членов вашей команды, которые в этом нуждаются — Дать всем остальным в команде что-то новое и интересно работать над достижением ощутимых результатов, предоставляя им измеримые контрольные показатели.

  • Я обнаружил, что один из лучших способов повысить эффективность продаж — повысить уровень навыков и знаний обычных сотрудников. Когда вы сможете нагнать их на скорость, они часто будут превосходить своих более опытных коллег.
  • Увеличить общую активность команды
  • Повысить боевой дух команды

Важно помнить, что эти цели не связаны непосредственно с увеличением продаж. Они продают больше всего командных соревнований, как правило, в конечном итоге негативно сказываются на всех трех наших других целях.

Не создавайте конкуренцию в продажах вокруг самых продаваемых торговых представителей

Когда дело доходит до мотивации, самое большое заблуждение состоит в том, что конкурсы предназначены для поощрения вашего лучшего продавца. Однако такие состязания на самом деле могут быть вредными, потому что они дают несправедливое преимущество и делают игру похожей на игру с нулевой суммой.

Рассмотрите точку зрения нового продавца или того, кто изо всех сил пытается производить. Это первый день их месяца, и они замечают, что все менеджеры явно взволнованы этой новой идеей конкурса на рабочем месте с конкретными параметрами, касающимися продажи большего, чем все остальные, чтобы выиграть дорогой приз, например, 4K-телевизор.Они думают, что это будет мотивировать людей усердно работать, но на самом деле происходит то, что дух соперничества между представителями заставляет их не только стараться больше для себя, но и друг против друга.

Когда я впервые начал нанимать продавцов, торговые представители, у которых всегда была хорошая неделя, вырвались вперед в первые несколько дней. Оказывается, мои самые успешные представители также имели преимущество, потому что они уже знали, как добиться успеха, и поэтому никогда не попадали в неприятности.

Я вижу, что когда я вручаю дорогой приз представителю, у которого уже все хорошо, они менее мотивированы, потому что на самом деле это не стоит дополнительных усилий.Мне больше не имеет смысла проводить конкурсы продаж.

У вас уже должны быть механизмы для поощрения за выдающиеся достижения, такие как награда BDR месяца или награда Account Manager of the Quarter.

Я понял, что недостаточно предложить лучшим продавцам высокую базовую заработную плату и прибыльные комиссионные. Теперь я добавил дополнительные награды, такие как общественное признание за достижение целей.

Вознаграждение за входную деятельность

Соревнования по продажам должны вознаграждать самые передовые действия, что проще для новых или испытывающих затруднения продавцов.Активность вознаграждает тяжелую работу, а не талант, поэтому она гораздо более достижима.

Недавно я провел тематическое исследование о семи шагах к проведению эффективного конкурса холодных звонков SDR. Одним из ключевых моментов является наличие стимулов для всех уровней, а не только для лучших исполнителей.

В дополнение к преимуществам более конкурентной среды, игры на рабочем месте могут помочь найти тех высокоэффективных представителей, которые, возможно, бездельничают. Вялому представителю с уже полным конвейером и сильными навыками продаж придется запачкать руки, если он хочет получить хоть какой-то шанс на победу.

Заинтересуйте всех своих сотрудников и попросите их придумать веселую программу продаж Идеи Идеи для работы

Чтобы мотивировать своих продавцов, я испробовал много разных способов их поощрения. Оказывается, что высокой базовой заработной платы и прибыльных комиссионных недостаточно для того, чтобы некоторые люди были мотивированы своей работой.

Если у вас есть лотерея, то люди мотивированы продолжать попытки, потому что никто не знает, кто победит до конца.

12 идей конкурса продаж для мотивации сотрудников

Итак, как должен выглядеть хороший конкурс? Начну с примера из собственного опыта.Тогда мы можем говорить о некоторых других вариантах.

1. Игра в покер

Недавно я представил новый конкурс для моей команды BDR, в котором представители крутили рулетку, чтобы определить, сколько покерных фишек они заработали. Чем больше демонстраций менеджер по работе с клиентами использует в своей работе, тем выше шанс попасть на один из этих номеров и получить дополнительные поощрения.

BDR были настолько заинтересованы в бронировании демонстраций, что играли в азартную игру для каждой демонстрации. Я был счастлив, потому что шансы увеличились и в конечном итоге привели к увеличению продаж.

Я обнаружил, что мои лучшие продавцы — это не те, у кого в конце месяца было больше всего фишек.

Я не могу передать словами, насколько поднялся боевой дух компании, когда мне удалось сыграть последнюю руку в игре. Не нужно ничего слишком сложного или дорогого, чтобы люди были в восторге от того, что вы делаете дальше.

2. Самые №№

Суть этой игры проста. Выигрывает продавец, получивший наибольшее количество отказов за месяц.

Игра хороша тем, что вознаграждает за отказ и дает представителям возможность прийти в норму, если что-то пойдет не так.Это также может помочь избавиться от некоторых сделок, у которых никогда не было шансов.

3. Ежедневный приз

Один из лучших способов сохранять мотивацию — делать что-то случайное. Если вы хотите немного больше мотивации, тогда организуйте соревнования, основанные на таких вещах, как наибольшее количество циферблатов за один день или выигрыш в отдельной кампании. Тот, кто выигрывает, получает подарки, о которых никто не знает, пока их не откроют.

Чтобы поддерживать конкурентоспособность представителей, разрешите им выбирать, хотят ли они получить приз от своей последней продажи или украсть подарок предыдущего победителя.

4. Уходить пораньше по пятницам

Это может быть командное соревнование, и оно отлично подходит для затишья, когда продажи падают. Вы можете не потерять много, потому что ваши сотрудники, вероятно, перестанут работать в пятницу к 15:00.

Идея проста. Заставьте свою команду поразить заранее определенную цель, и вы сможете уйти пораньше на весь день с послеобеденным напитком в доме. Если повезет, то это сподвигнет их всех на совместную работу, чтобы они первыми остались без работы.

5.Самый улучшенный

Система поощрения в этой компании намного проще, чем в других программах поощрения. Сотрудник, который продвигается по служебной лестнице или значительно превосходит свой личный рекорд, получает что-то выигрышное.

6. Командный трофей

Чтобы мотивировать продавцов, недостаточно просто иметь высокую базовую заработную плату и прибыльные комиссионные. Я обнаружил, что вместо того, чтобы давать награды за общую производительность, вознаграждение представителей, которые улучшают своих товарищей по команде, будет способствовать более тесному сотрудничеству между лучшими исполнителями.

7. Кнопка повтора

Это не соревнование, а скорее ожидание. Это лучше всего работает для предприятий, где много дней или месяцев. Мы знаем, что люди часто устанавливают свои месячные квоты в качестве целей и будут работать больше часов в солнечную погоду, даже если из-за дождя их будет легче достичь.

Один из способов сделать ваших сотрудников счастливыми — предоставить им свободное время. Если у них период большого объема, то следующий день с низким объемом будет для них бесплатным, чтобы они могли поспать.

8. Продажа бинго / Scavenger Hunt

Если вы заставите команды поражать более одной цели, это продлит их занятость. Вместо того, чтобы просто вознаграждать команду за наибольшее количество продаж или звонков, установите различные цели и наблюдайте, как ваши сотрудники работают усерднее.

Я считаю, что установка различных целей для моих продавцов была очень эффективным способом поддержания их мотивации. Например, вы можете сказать своим представителям, что им нужно заключать сделки в Калифорнии или от компаний определенного размера.

9. Выше и выше приз

Одна вещь, которую я усвоил, это никогда не рассказывать представителям о соревнованиях. Они могут разозлиться, если узнают, что что-то происходит, и не впустят их из-за того или иного правила.

10. Шекспир

Шекспировский конкурс — это возможность для сотрудников поделиться передовым опытом. Он поощряет отличников, но в некотором смысле приносит пользу и другим, потому что победители этого конкурса награждаются чем-то значимым, а не просто получают больше денег или власти.

11. Фэнтези-футбольная команда

Фэнтези-футбол — отличный способ мотивировать вашу команду по продажам, потому что они постоянно проверяют свои навыки друг против друга. Это создает среду, в которой люди в команде каждого человека должны усердно работать и побеждать своих коллег, чтобы они оба выиграли.

12. Счастливое падение

У нас в офисе есть система лотереи, которая вознаграждает каждого члена команды, достигшего своей квоты. Вы никогда не знаете, какой приз вы получите, но внутри спрятано несколько отличных призов.

Важно иметь систему предоставления вознаграждений и бонусов. Недостаточно просто полагаться на базовую заработную плату, потому что есть и другие вещи, которые мотивируют людей.

Начните использовать идеи конкурса продаж для мотивации сотрудников

Когда я был индивидуальным автором, было много конкурсов, чтобы узнать, кто продаст больше всего. Эти соревнования научили меня, что это неэффективно, и вместо того, чтобы повторять те же ошибки при руководстве командой, я поощрял своих продавцов другими стимулами.

После того, как меня повысили до менеджера, я обнаружил, что подобные конкурсы не мотивируют остальную часть моей команды.

Один из способов получить максимальную отдачу от вашего отдела продаж — это проводить конкурсы, направленные на поиск потенциальных клиентов, находящихся на вершине воронки продаж. Это увлечет всех и поднимет боевой дух, а также обеспечит заметное увеличение результатов.

Я обнаружил, что такие конкурсы неэффективны, потому что они вознаграждают только лучших производителей. Что сработало для вас?

Они также опубликованы на Medium.

  • Войдите, чтобы комментировать. Комментарий Комментарий Показать: Самые старые Самые новые Больше голосов

Нужна помощь в автоматизации процесса поиска потенциальных клиентов?

LeadFuze предоставляет вам все данные, необходимые для поиска идеальных потенциальных клиентов, включая полную контактную информацию.

Пройдите через различные фильтры, чтобы сосредоточиться на лидах, которых вы хотите охватить. Это безумно специфично, но вы можете найти всех людей, которые соответствуют следующему: 

.
  • Компания в сфере финансовых услуг или банковского дела
  • У кого более 10 сотрудников
  • Которые тратят деньги на Adwords
  • Кто использует Hubspot
  • Кто в настоящее время имеет вакансии для помощи в маркетинге
  • С ролью менеджера по персоналу
  • Работал в этой роли менее 1 года
Просто чтобы дать вам представление.😀

Как спланировать конкурсы вовлечения сотрудников, которые понравятся всем вашим командам

Тридцать три процента. Это довольно низкая цифра. Мы не хотели бы видеть это число для нашей удовлетворенности клиентов или показателей удержания клиентов. Но это число американских рабочих, которые сообщают, что заняты на работе. И если такая низкая цифра неприемлема для наших клиентов, она не должна быть приемлемой и для сотрудников. Низкая вовлеченность приводит к низкой производительности, неудовлетворенности и увеличению текучести кадров.Но есть способы бороться с этим разъединением. Конкурсы вовлечения в работу помогают поддерживать мотивацию людей и ставят перед всеми общую цель, а не просто хорошо выполнять работу. Вы хотите, чтобы в ваших конкурсах участвовали все сотрудники вашей организации, независимо от отдела или должности.

Вот несколько советов по проведению конкурсов вовлечения сотрудников, которые понравятся всем.

Убирайся из офиса

Когда у вас есть разные отделы с разными целями и обязанностями, может быть сложно управлять конкурсом внутри офиса.Вы не можете противопоставить их друг другу, чтобы увидеть, кто может закрыть больше продаж или ввести больше данных, потому что будут очень явные победители еще до того, как они начнутся. Вместо этого сосредоточьтесь на конкурсах, в которых каждый может разумно участвовать, независимо от должности или навыков.

Часто это означает уход из офиса. Хотя у вас может быть время, бюджет и ресурсы для проведения многочисленных корпоративных мероприятий, планирование даже одного мероприятия в год, когда сотрудники могут собраться вне работы для небольшого дружеского соревнования, может помочь каждому почувствовать себя немного более вовлеченным в компанию.Поучаствуйте в мелочах в баре, сыграйте несколько партий в мини-гольф или даже узнайте, какой отдел может собрать больше всего банок для общественного питания.

Спросите сотрудников, чего они хотят

Соревнования по вовлечению в работу эффективны только в том случае, если они действительно привлекательны. Хотя ни одна идея, скорее всего, никогда не удовлетворит каждого сотрудника, все же неплохо хотя бы попытаться получить хорошее представление о том, что ваши сотрудники хотели бы делать. Ведь это о них.

Возглавляемый сотрудниками комитет по планированию соревнований может включать в себя сотрудников из различных отделов, чтобы убедиться, что все представлены.Или вы даже можете использовать опросы, чтобы выяснить, какие конкурсы могут быть интересны всем. Большинство корпоративных чат-систем имеют встроенные функции опроса. Многие пакеты HR также предлагают инструменты обратной связи с сотрудниками, такие как опросы.

Не всем удается преуспеть в каждом соревновании. Но у вас должно быть довольно приличное представление о ваших сотрудниках, что позволит вам адаптировать свои конкурсы для высоких шансов на успех. Конкурсы гораздо менее мотивируют, когда мало кто может добиться успеха.Убедитесь, что каждый что-то получает.

Сделать это обычным

Конечно, нельзя провести одно соревнование и ожидать, что все будут участвовать в нем долгое время.

Чтобы поддерживать интерес сотрудников, конкурсы должны стать регулярными мероприятиями. Как и в случае с чем-либо хорошим, вы не хотите переусердствовать. Но вы также не хотите знакомить своих сотрудников с чем-то, что им нравится, только для того, чтобы никогда не возвращать это обратно. Тогда они будут просто деморализованы вдобавок к отстранению.

Определите, что означает «обычный» для вас и что подходит для вашей организации, а затем придерживайтесь этого.

Будь то один раз в год или два раза в неделю, постоянное ожидание чего-то всегда делает работу немного более приятной. Кроме того, чем регулярнее эти межведомственные конкурсы, тем больше у сотрудников возможностей пообщаться и узнать друг друга.

Команды вознаграждения за маленькие задачи

Вознаграждения могут иметь большое значение и стать стимулом, который нужен вашим сотрудникам, чтобы сделать все возможное. Придумайте конкурсы, в которых каждый выполняет свою работу, но не зависит от конкретной должности.Например, все, независимо от должности, должны приходить на работу вовремя. Так что подумайте о том, чтобы устроить конкурс на безупречную посещаемость и пунктуальность. Даже такая простая вещь, как бесплатный обед для всего этажа, если посудомоечная машина загружается и разгружается 30 дней подряд, может привлечь сотрудников к общему делу.

Покажите результаты

Нет ничего более разочаровывающего, чем сделать что-то хорошо и не получить признания. Независимо от того, какое соревнование вы выберете, подумайте о том, чтобы показать результаты где-нибудь или разослать их всей команде.Важно признавать и вознаграждать сотрудников за их участие.

Вы можете держать таблицу лидеров в комнате отдыха или использовать платформу признания для демонстрации результатов, чтобы те, кто не выиграл, были поощрены работать усерднее в следующий раз, а те, кто выиграл, могли оценить свою собственную победу.

Реализовать инициативы для достижения целей

Организуйте соревнование между отделами в офисе, чтобы узнать, кто сможет ходить в спортзал после работы больше дней в неделю или съедать больше фруктов и овощей на обед? Группа сотрудников работает вместе, чтобы собрать как можно больше денег для местной благотворительной организации? Помогите этим фрилансерам! Такие инициативы, как спонсируемое компанией членство в тренажерном зале, комплексные обеды или благотворительные пожертвования, могут помочь сотрудникам достичь своей цели.Даже такие простые действия могут повысить вовлеченность сотрудников.

Привлечь менеджеров к ответственности

Привлечение разных отделов к участию в соревновании может быть непростой задачей. Убедившись, что задействованы все , это может немного облегчить задачу. Менеджеры должны подавать пример другим сотрудникам, участвуя в конкурсах и выкладываясь по полной.

Наблюдение за тем, как менеджеры соревнуются, может быть хорошей мотивацией для сотрудников, чтобы активизировать свою собственную игру, а идея выиграть соревнование с их боссом может заставить людей работать еще усерднее!

Наконец, будьте активны

Лучший способ сохранить вовлеченность сотрудников — никогда не терять ее.Конечно, это легче сказать, чем сделать, но вы должны принять меры для того, чтобы каждый сотрудник был вовлечен в работу с первого дня и оставался таким же.

Независимо от возраста, всем нравится возможность повеселиться на работе. Включение простых конкурсов в распорядок дня может быть невероятно эффективным, помогая вашим командам сблизиться и лучше работать вместе.

Узнайте больше о том, какие поощрения предложить в следующем конкурсе вовлеченности сотрудников, прочитав электронную книгу Achievers: «Как стимулировать современных сотрудников.“

 

Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

10 конкурсных идей по повышению вовлеченности сотрудников и увеличению продаж

Любой успешный менеджер знает, что счастливые сотрудники — это то, что приносит бизнесу наибольший успех. Когда сотрудники счастливы, это означает повышение их вовлеченности и производительности. Что приводит к более высокой удовлетворенности клиентов и, в конечном итоге, к увеличению продаж.Нужны идеи по повышению вовлеченности сотрудников? Мы собрали 10 идей конкурса для сотрудников, которые сделают рабочие смены более приятными для сотрудников и более успешными для вашего бизнеса. В качестве бонуса эти идеи также способствуют командному общению.

Приз Идеи

Прежде чем мы перейдем к 10 различным идеям конкурса вовлечения сотрудников и продаж, давайте поговорим о призах. В каждом конкурсе вам решать, хотите ли вы дать больший или меньший приз. Обычный приз, которым наслаждаются все, — это вручение победителям подарочных карт в ресторан или магазин (даже собственный).Сотрудники также получают призы, связанные с работой, такие как отсутствие обязанностей по уборке, подработка или носки на смену (или дольше, в зависимости от того, насколько большим вы хотите получить приз). Еще один популярный вариант приза — бесплатный обед или даже ланч в комнате отдыха. Также неплохо отмечать победившего сотрудника за его или ее успехи. Небольшое признание может иметь большое значение, когда речь идет о повышении вовлеченности и производительности сотрудников! Теперь, когда у вас есть идеи для призов, пришло время выбрать конкурс.

1. Самый высокий чек или средняя продажа

Устройте соревнование, чтобы узнать, кто из сотрудников сможет достичь самого высокого среднего чека (для ресторанов) или самых высоких общих продаж (для розничных магазинов) за смену. Это повысит продажи в эту смену и побудит сотрудников лучше узнать о ваших продуктах, чтобы продавать больше. Это также создает мощную атмосферу продаж и повышает производительность труда сотрудников.

2. Продвижение определенного товара

По сути, возьмите конкретный предмет и продайте его к чертовой матери.Так что для ресторанов это может быть новое блюдо в меню, специальное блюдо или напиток. Для розничных магазинов это может быть товар, который плохо продается, товар, который вы хотели бы продать быстрее, или новый товар. Посмотрите, кто из сотрудников может продать больше всего выбранного товара за смену. Или вы можете сделать конкурс длиннее и увеличить его до целой недели. Это интересный способ увеличить продажи и вовлечь сотрудников и мотивировать их на усердную работу.

3. Самая чистая зона побеждает

Дайте каждому сотруднику станцию ​​или зону, которой он «владеет» на смену, то есть держите ее в чистоте и полностью укомплектованной.Выигрывает тот, кто лучше успевает за своим участком во время смены! Поскольку ни в одной области, вероятно, не будет такого беспорядка за одну смену, это хороший конкурс, чтобы провести его в течение недели. Этот конкурс помогает содержать ваш бизнес в чистоте и мотивирует каждого сотрудника на эффективную работу.

4. Конкурс программы лояльности

Устройте соревнование, чтобы узнать, кто из сотрудников сможет привлечь больше клиентов к программе лояльности или программе постоянных покупателей вашего магазина. В большинстве магазинов каждый день ставятся цели по регистрации, так что этот конкурс поможет вам превзойти эту цель! Это также отличный способ мотивировать сотрудников и увеличить охват клиентов.

5. Подарочные карты

Кто не любит хорошие подарочные карты, верно? Всегда хорошо иметь несколько под рукой, когда у вас нет времени ходить по магазинам до дня рождения! Посмотрите, кто из сотрудников может продать больше всего подарочных карт за смену. Это отличный стимул для продуктивной работы сотрудников и заставит клиентов вернуться. Или привлечь новых клиентов (используя подарочные карты). Этот конкурс лучше всего подходит для праздников, так как тогда больше людей заинтересованы в покупке подарочных карт.

6.Лидер продаж месяца

Это старая, но полезная штука. Ежемесячное внедрение «Продажи месяца» будет стимулировать сотрудников усердно работать каждую смену. У кого больше всего продаж в конце месяца — получает приз и признание во всем ресторане или розничном магазине. Вы даже можете зайти так далеко, что повесите их фото на кассе или в комнате отдыха. Признание всегда помогает повысить вовлеченность и моральный дух сотрудников. Это хороший постоянный конкурс, просто напоминайте своим сотрудникам в начале каждого месяца!

7.Добавить по продажам

Этот конкурс основан на прибавках к продажам — например, попросите кого-нибудь добавить к еде десерт или особый напиток или добавить к покупке мелкие товары. Выигрывает тот сотрудник, который получит больше всего дополнений за одну смену! Это повысит продажи в течение дня и поможет сотрудникам научиться продавать более комфортно. Это также создаст конкурентную атмосферу и сделает смену более увлекательной, что повысит вовлеченность сотрудников.

8. Менеджеры vs.Сотрудники

Хорошо, это СЕРЬЕЗНОЕ соревнование. Выбросив менеджеров на площадку, чтобы конкурировать с сотрудниками, вы прибавите энергии на весь день. Та команда, которая делает больше продаж, выигрывает. Если сотрудники выигрывают, они получают коллективный приз (например, обед в комнате отдыха) или пропускают уборку/складирование на смену. Если менеджеры побеждают, сотрудники должны слышать, как они хвастаются! А если серьезно, то, если менеджеры выиграют, возможно, устраивают предсменные собрания и заставляют сотрудников практиковаться в ролевых играх для продаж.

9. Бинго продаж

Это, наверное, самое веселое. Распечатайте карточки для бинго и напишите в каждой ячейке определенные элементы. Сотрудник, который продает линию товаров подряд, получает приз! Это может быть легко или сложно, в зависимости от того, что находится в коробках. Постарайтесь усложнить задачу, требуя от ящиков более сложных предметов. Это отличный способ для сотрудников расширить знания о продукте и добиться продаж, на которые они обычно не идут. Это также соревнование, которое может длиться несколько смен — в зависимости от сложности! Этот конкурс продаж бинго также сделает смену веселой и интересной, поскольку это настоящая игра.

10. Выиграют все

Соревнования — это всегда весело, они способствуют повышению вовлеченности и производительности сотрудников. Но иногда приятно иметь конкуренцию в масштабах магазина или ресторана. Заставьте всех своих сотрудников работать вместе, чтобы превзойти прошлые продажи. Это отличный вариант для недельного или месячного соревнования. Посмотрите, сможете ли вы превзойти показатели прошлого года или превзойти прогнозируемую цель. Это командное соревнование способствует сотрудничеству и может привести к потрясающим продажам!

Эти 10 идей для конкурса в конечном итоге повысят вовлеченность сотрудников, продажи и улучшат общение в вашей команде.Конкурсы — отличный способ поддерживать энтузиазм и интерес сотрудников к своей работе. Большинство из них также основаны на целях продаж, что поможет вашему ресторану или розничному магазину увеличить продажи! Попробуйте некоторые или все из этих конкурсов и наблюдайте, как ваша корпоративная культура улучшается.

 

Как использовать конкуренцию среди сотрудников

Нет никаких сомнений в том, что конкуренция на рабочем месте может быть и веселой, и мотивирующей. Это необходимое отвлечение от ежедневной рутинной работы, и при правильном выполнении сотрудники могут приложить гораздо больше усилий для достижения своих целей.

Отлично, правда? Ну вроде.

В то время как конкуренция внутри офиса — за цели продаж, обслуживание клиентов или любые другие показатели — может быть полезным инструментом для стимулирования усилий, она также может привести к множеству нежелательных последствий. Как отчуждение. Или беспокойство. Или нездоровый стресс. На самом деле, в то время как некоторые работодатели классно изображают свое рабочее место как своего рода гладиаторский поединок, при плохой реализации конкуренция может сделать сотрудников менее мотивированными и менее вовлеченными.

Итак, как работодатель, как вы можете знать разницу? Как вы можете использовать конкуренцию, чтобы сотрудники чувствовали себя больше великолепными спортсменами, а не окаменевшими тихонями?

Поставьте нужных людей в соревнование друг с другом

В одном интересном исследовании исследователи показали, что чем меньше людей участвует в соревновании, тем более мотивированным себя чувствует каждый из участников.(Они назвали это «N-эффектом».) Оказывается, соперничество с несколькими почти равными заставляет вас волноваться гораздо больше, в то время как противостояние со слишком многими другими снижает эмоциональные инвестиции.

Поэтому, создавая соревнования, убедитесь, что они совпадают. Новые сотрудники должны конкурировать друг с другом, а не с опытными ветеранами. Не позволяйте чрезвычайно конкурентоспособным сотрудникам (вы знаете, кто они такие!) отпускать их менее конкурентоспособных коллег.

Более того, используйте соревнование как упражнение по построению команды: соберите сотрудников в команды с одинаковым сочетанием сильных и слабых сторон и позвольте им работать вместе для достижения общей цели.

Помните, что людей мотивируют вызовы, а не награды

Хотя может показаться, что некоторые сотрудники работают просто для того, чтобы оплачивать счета, на самом деле то, что действительно ценят многие люди, оказывается возможностью сделать что-то значимое. Конкуренция должна быть средством заставить ваших сотрудников усердно работать над чем-то важным, а не быть параноиком по поводу победы над людьми, сидящими вокруг них.

Так что, хотя вы и хотите поощрять победу, подчеркните сотрудникам, что суть в том, чтобы делать хорошую работу и чувствовать себя более удовлетворенным, выполняя ее.

Дайте призы всем (но больший приз победителю)

Да, я знаю о публичных дебатах о том, что дети получают трофеи за все. И да, меня тоже беспокоит, что простое вознаграждение за участие не обязательно учит детей справляться с поражениями.

В то же время вручение призов всем, кто участвует в конкурсе на рабочем месте, все еще может быть полезным подходом. Почему? Потому что ваша цель как работодателя состоит не в том, чтобы научить своих сотрудников справляться с разочарованием, а в том, чтобы поддерживать их вовлеченность и мотивацию.

Да, пусть победители насладятся чем-то действительно особенным. Но, вручая небольшой приз каждому участнику, вы говорите сотрудникам, что цените их усилия.

Поощряйте трудолюбие, а не просто соревновательность

Подумайте о прилагательных, которые, как вы надеетесь, другие люди используют, описывая вас. Теперь спросите себя: есть ли в списке «безжалостный»? «Хладнокровный?» «Высоко-конкурентный?»

Хорошо, возможно некоторые из вас кивают. Однако для большинства из нас это не те черты характера, к которым мы стремимся.

Как работодатель вы хотите, чтобы ваши сотрудники старались изо всех сил. Но превращение работы в соревнование гладиаторов имеет тенденцию отдавать предпочтение тем, кто усердно работает, только потому, что они конкурентоспособны, а не обязательно тем, кто усердно работает по другим причинам. И как работодатель вы хотите вознаграждать всю тяжелую работу, независимо от того, откуда она исходит.

Пусть конкуренция станет одним из инструментов в вашем управленческом арсенале. Используйте его, чтобы поощрять сотрудников, делать работу более увлекательной, продвигать командную работу и, да, подталкивать команды к успеху.

Превратите сотрудников в акул-каннибалов, разрывающих друг друга в клочья, и вскоре вы увидите только части тел. И это гарантированно почти никого не мотивирует.

Используйте соревнование, чтобы вызывать волнение, а не тревогу

Ощущение покалывания, которое мы испытываем, когда так близки к победе, может быть одновременно захватывающим и вызывающим привыкание. Но чрезмерный стресс из-за «проигрыша» может иметь противоположный эффект, заставляя нас чувствовать, что нужно полностью сдаться.

Таким образом, хотя конкуренция на рабочем месте может заключаться в вознаграждении за усилия, она никогда не должна быть направлена ​​на то, чтобы пристыдить тех, кто не дотягивает.Конкуренция также не должна быть игрой с нулевой суммой, когда одни люди выходят вперед только потому, что другие остаются позади.

Победители непременно получат что-то особенное. (Вот почему мы в этом, верно?) Но вы никогда не хотите делать проигрыш предлогом для того, чтобы отнять что-то — бонусы, призы или рабочие места людей.

5 Конкурсы и льготы для повышения удовлетворенности сотрудников работой

Поговорите с любым руководителем бизнеса, и вы, вероятно, услышите, что его основной задачей является доход и рост.Но как насчет обычных сотрудников? Хотя их повседневная работа сосредоточена на достижении этих целей на уровне руководителей, они, скорее всего, каждое утро встают с постели и по разным причинам увлечены своей работой.

Действительно, удовлетворение от работы выходит далеко за рамки общего успеха компании. В частности, ежедневная рутинная работа может вызвать стресс у любого человека, а также негативно сказаться на здоровье, моральном духе и производительности сотрудников. Но это не должно быть так. Вот пять способов, которыми вы можете вдохновить своих сотрудников, чтобы они продолжали работать с максимальной отдачей.

1. Фитнес-вызовы

Ожирение не только является национальным кризисом в области здравоохранения — 36 процентов всех взрослых в США считаются страдающими ожирением — но и его экономическое влияние на всю корпоративную Америку огромно. Фактически, некоторые из основных причин предотвратимой смертности связаны с ожирением, включая болезни сердца, диабет 2 типа и некоторые виды рака, из-за которых миллионы американцев пропускают работу.

Показательный пример: предполагаемые ежегодные расходы на здравоохранение для лечения людей с ожирением составляют ошеломляющие 190 долларов.2 миллиарда долларов в год, а предприятия ежегодно страдают на сумму 4,3 миллиарда долларов из-за невыхода на работу, связанного с ожирением.

Но ваша компания может помочь улучшить здоровье своих сотрудников, постоянно тренируясь в фитнесе, чтобы создать рабочее место, в котором приоритет отдается хорошему самочувствию. Развертывая те или иные постоянные проблемы со здоровьем, сотрудники могут сохранить свой импульс и не упасть из общеизвестного фургона хорошего самочувствия.

Конечно, отдавать приоритет похудению и хорошему самочувствию тоже должно быть приятно.Имея это в виду, ваш бизнес может захотеть создать культуру, которая поощряет участников призами для достижения их целей по снижению веса и оздоровлению.

2. Возможности для волонтеров

Политика щедрого оплачиваемого отпуска, вероятно, является одной из главных льгот, которая привлечет больше людей в ваш бизнес. Конечно, это преимущество дает вашим сотрудникам возможность выбирать даты в течение года, чтобы убежать от офиса и перезарядить свои батареи. Но это еще не все развлечения для сегодняшних сотрудников, так как многие хотели бы выкроить больше времени в своем плотном графике, чтобы посвятить себя обществу.

На самом деле предоставление вашим сотрудникам возможности работать волонтерами в местных некоммерческих организациях, школах и/или молитвенных домах может помочь повысить успех вашего бизнеса. Согласно рейтингу Fortune , сотрудники, которые активно участвуют в благотворительности своего сообщества, как правило, испытывают более глубокую приверженность и связь с работой. Будучи волонтерами, сотрудники также могут развить больше лидерских качеств и укрепить свои межличностные отношения за пределами офиса, что может принести им пользу на рабочем месте.

3. Конкурсы продаж

Хотя продавцы, как правило, чрезвычайно целеустремленны, вознаграждение их поощрениями, когда они достигают своих показателей продаж, может в конечном итоге помочь вашему бизнесу лучше достичь своих общих целей. Теперь некоторые предприятия могут быть склонны проводить конкурс продаж, в котором победитель получает все. Но когда лучшие продавцы начинают лидировать с большим отрывом, другие могут потерять интерес, если они слишком сильно отстают.

Эксперты говорят, что раздача призов всем сотрудникам, достигшим заранее определенной цели продаж, может мотивировать всю команду, а не одного или двух агрессивных продавцов.Зная это, ваша компания может решить развернуть конкурс продаж и вознаградить лучших продавцов призами, включая подарочные карты ресторана, бесплатные билеты в кино и полный комплект автомобильных шин.

4. Мероприятия по сплочению коллектива 

Подвинься, тыквенный спайс! Это также сезон, чтобы начать наслаждаться сытным перцем чили, который удовлетворит любого, поскольку температура начинает стремительно падать. Имея это в виду, вдохните в своих сотрудников осенний дух, устроив приготовление чили или другое подобное тимбилдинговое мероприятие.Действительно, это отличные возможности для сотрудников общаться друг с другом вне рамок работы.

Кроме того, у вашего бизнеса есть возможность пригласить коллег-кулинаров, чтобы они приготовили их фирменное блюдо из чили. Чем шире диапазон вариаций чили, тем лучше — и не скупитесь на фиксины! Тем временем другие сотрудники, которые стараются избегать кухни, могут выступать в качестве дегустаторов и голосовать за любимое блюдо. А с приближением праздничного сезона вы можете наградить победителей подарочной картой продуктового магазина, которую можно использовать для вечеринки в честь Хэллоуина или ужина в честь Дня Благодарения.

5. Перекрестное обучение и побочные проекты

Время от времени даже некоторым из самых трудолюбивых сотрудников требуется небольшой толчок, чтобы стать более продуктивными. После того, как проекты завершены и сроки соблюдены, ваш бизнес должен поощрять сотрудников работать над побочными проектами или обучаться совместно с другим отделом, чтобы повысить свои навыки.

Предприниматель предлагает предоставить сотрудникам возможность работать над побочными проектами, чтобы избавиться от монотонности и повысить производительность в обычные рабочие часы.И возможности безграничны: 

  • Креативщики могут изучить навыки управления проектами.
  • Фотографы могут получить представление о видеосъемке.
  • Продавцы могут заглянуть в маркетинг изнутри.

Поощрение постоянных возможностей перекрестного обучения позволяет сотрудникам развивать любые неиспользованные навыки, что может проложить путь для некоторых из них, чтобы сменить должность в другом отделе. Кроме того, предложение этого стимула позволяет сотрудникам демонстрировать свою ценность в более широком масштабе.

Об Insightlink:   Insightlink Communications является лидером в области опросов сотрудников с полным спектром услуг и предлагает ряд продуктов и услуг для опросов сотрудников, отвечающих потребностям их клиентов. Благодаря более чем 18-летнему опыту репутация Insightlink была построена на предоставлении организациям знаний, необходимых им для создания эффективных изменений с использованием их признанных методов исследования сотрудников, аналитики, сравнительного анализа и опросов. Опыт Insightlink в составлении отчетов и аналитике при сборе данных снимает нагрузку с организаций, которые считают данные громоздкими и пугающими, создавая отчеты, которые легко усваиваются и понятны, просты и легки для понимания для организаций любого размера и уровня опыта.
Для получения дополнительной информации свяжитесь с Линн Гор по телефону 866-802-8095 доб. 705 или посетите наш веб-сайт здесь.

 

 

лучших игровых компаний, в которых стоит работать (2021 г.) (общая статья Джейсона У. Бэя) — Центр карьеры и стажировок

Джей В. Бэй обладает огромным багажом знаний для любого начинающего представителя игровой индустрии. Чтобы получить дополнительную информацию о его работе, нажмите здесь.

Индустрия видеоигр стремительно растет.По мере того, как устоявшиеся игровые компании с каждым годом получают все большую прибыль, появляются новые студии, пытающиеся получить долю в постоянно растущей куче денег геймеров. К сожалению, большинство из них останутся с пустыми руками. Вините ли вы в этом талант или чистое везение, лишь немногие новые студии добьются успеха, тогда как большинство потерпит неудачу.

Для игрока может быть неважно, какие студии приходят и уходят, пока есть постоянный поток новых игр, которые можно попробовать. Но если вы ищете работу в качестве разработчика игр , вам следует заботиться гораздо больше.Потому что вы хотите, чтобы ваша следующая работа была в студии, которая работает в долгосрочной перспективе, иначе вам придется снова искать новую работу в это время в следующем году.

Но как узнать, какие игровые студии будут существовать через год или два? Какие из них самые стабильные? И какие из них хорошо относятся к своим сотрудникам (и игрокам), поэтому вы не будете в ярости увольняться из-за плохого управления или ужасного баланса между работой и личной жизнью? Невозможно предсказать будущее, но если вы ищете стабильную игровую студию и , которая хорошо относится к своим сотрудникам, лучший способ предсказать будущее — это взглянуть в прошлое.Задайте себе эти вопросы:

 

  • Просуществовали ли они достаточно долго, чтобы пережить фазу «запуска», или они все еще не проверены и находятся под угрозой исчерпания денег?
  • Их игры стали успешными франшизами или вы никогда о них не слышали?
  • Хорошо ли они обращаются со своими сотрудниками, или они постоянно сталкиваются с неприятными новостными статьями или даже судебными исками?

Давайте посмотрим на некоторые из ведущих игровых компаний, в которых можно работать, и оценим, насколько хорошо они относятся к своим сотрудникам.В мире сотни игровых студий, но сегодня мы рассмотрим компании с проверенной репутацией (не менее 10 лет) и создавшие прочные франшизы, которые геймеры знают и любят во всем мире.

Активижн Близзард

Штаб-квартира: Санта-Моника, Калифорния, США
Тип компании: Разработчик, издатель, организатор киберспортивных турниров
Известные игры: Call of Duty, Overwatch, Diablo, World of Warcraft, StarCraft, Hearthstone
Вакансии  https://www.activisionblizzard.com/careers

Activision Blizzard — крупная компания, основанная в 2008 году. Она владеет несколькими другими крупными игровыми компаниями, включая Activision Publishing, Blizzard Entertainment, King, Major League Gaming и Activision Blizzard Studios. В совокупности эти студии работают уже более 100 лет и создали одни из самых долгоживущих и успешных игровых франшиз в истории.

Это хорошее место для работы?  По данным Glassdoor, 59 % сотрудников говорят, что порекомендовали бы это приложение своим друзьям.В то время как анонимные обзоры говорят, что это «отличное место для работы» и «не для слабонервных, но сильные могут процветать», в других упоминается, что руководство «нефункционально» и что у него «есть отличные вещи, есть не очень».

Им все равно? Activision Blizzard получила множество наград за то, что является отличным местом для работы, в том числе Fortune «100 лучших компаний для работы» (2015, 2016, 2017, 2018) и журнал People Magazine список «Компании, которым не все равно» (2017, 2018) ).Они также создали фонд Call of Duty Endowment (CODE), который профинансировал трудоустройство более 50 000 ветеранов на высококвалифицированные рабочие места.

Чтобы найти и подать заявку на работу в Epic Games,

Корпорация Клапан

Штаб-квартира: Bellevue, WA
Тип компании: Разработчик, издатель, компания цифрового распространения
Известные игры: Half-life, Portal, DOTA 2, Left 4 Dead, служба распространения Steam
Вакансии: 900: 900 //www.Valvesoftware.com/

Компания, основанная в 1996 году как независимый разработчик игр, сейчас превратилась в одного из самых успешных разработчиков игр в истории благодаря новаторскому игровому дизайну, а также изобретению самой популярной в мире платформы распространения цифровых игр: Steam.

Это хорошее место для работы?  По данным Glassdoor, 63 % сотрудников порекомендовали бы его другу. В то время как некоторые сотрудники называют ее «компанией мечты» и «отличной компанией с хорошими льготами», другие предупреждают, что компания предлагает «высокую заработную плату, низкий моральный дух.Valve славится плоской управленческой иерархией, которую некоторые сотрудники любят, но другие говорят, что это приводит к «токсичным командам, травмированным работникам, непрозрачной управленческой иерархии».

Им все равно?  У Valve возникли проблемы с международными регулирующими органами, которые несут ответственность за защиту игроков. В 2014 году Австралийская комиссия по конкуренции и защите прав потребителей подала иск против Valve, обвинив их в «вводящем в заблуждение или вводящем в заблуждение поведении» и «ложных или вводящих в заблуждение представлениях о гарантиях для потребителей».В 2017 году Европейская комиссия провела расследование в отношении Valve на предмет антиконкурентной практики из-за практики Steam по геоблокировке витрины и ключей продуктов, чтобы предотвратить доступ к ним из определенных стран.

Riot Games

Штаб-квартира: Западный Лос-Анджелес, Калифорния, США
Тип компании: Разработчик игр, издатель и организатор киберспортивных турниров
Самые известные игры: League of Legends
Вакансии: https://www.riotgames.com/en/work-with-us/jobs

Компания Riot Games, основанная в 2006 году, прославилась после запуска League of Legends, одного из пионеров и первых успешных бизнес-моделей «игры как услуга». Сегодня Riot также проводит несколько соревнований международной киберспортивной лиги, которые ежегодно смотрят миллионы фанатов. Riot, похоже, изо всех сил пытались создать еще одну хитовую игру после League, но у них определенно есть опыт и денежные ресурсы, чтобы продолжать попытки, пока они не добьются успеха.

Это хорошее место для работы?  По данным Glassdoor, 70 % сотрудников порекомендовали бы его друзьям.В то время как некоторые сотрудники называют Riot «работой мечты» и «одним из лучших мест для работы» в игровой индустрии, другие критикуют, называя ее «токсичной» и даже «гнилой по своей сути компанией», хотя другой отметил: « Качество вашей жизни зависит от вашей команды». С 2018 года Riot была замешана в многочисленных публичных обвинениях в сексуальной дискриминации, домогательствах и мисгендерном отношении на работе.

Им все равно?  Несмотря на заявления о том, что Riot больше похожа на токсичную вечеринку братства, чем на игровую студию, Riot получила множество наград, в том числе Business Insider  «25 лучших технологических компаний, на которые стоит работать» (2013 г.) и Fortune «100 лучших компаний для Работа для» (2016).

Непослушный пес

Штаб-квартира: Санта-Моника, Калифорния, США
Тип компании: Собственный разработчик игр
Самые известные игры: Uncharted, The Last of Us, Crash Bandicoot, Jak and Daxter
Вакансии: 90s29s3: 90s29s3 //www.naughtydog.com/careers

Основанная еще в 1984 году как независимая игровая студия (теперь принадлежащая Sony Computer Entertainment), Naughty Dog более десяти лет просуществовала в относительной безвестности.Но каждая выпущенная ими игра была лучше предыдущей, и сегодня они приветствуются критиками и любимы геймерами во всем мире, постоянно получая отраслевые награды за свои новаторские повествования, персонажей и игровой дизайн.

Это хорошее место для работы?  По данным Glassdoor, 83 % сотрудников порекомендовали бы его друзьям. В то время как некоторые сотрудники описывают работу в Naughty Dog как «ведущего в мире стороннего разработчика» и «сбывшуюся мечту», другие говорят, что это «не лучшее место для людей с семьями» из-за долгих часов работы и сверхурочных.

Им все равно?  Несмотря на то, что Naughty Dog может потребоваться много сверхурочной работы (создание признанных критиками игр — занятие не для слабонервных), они пытаются компенсировать это, предлагая сотрудникам щедрый социальный пакет, который включает в себя возможность получения дополнительных премий. (Не говоря уже о бесплатных обедах для сотрудников, задерживающихся в офисе.)

Нинтендо

Штаб-квартира: Киото, Япония
Тип компании:  Бытовая электроника, разработчик видеоигр, издатель
Самые известные игры:  Mario, Zelda, Pokémon
Вакансии:  https://careers.nintendo.com/job-openings/

Основанная в 1889 году (более 100 лет назад!), Nintendo, вероятно, является старейшей и самой известной игровой компанией. Возможно, они начинали с малого, производя игральные карты, но сегодня они, конечно же, являются международным гигантом, который одинаково известен как своими любимыми играми, так и своими уникальными игровыми консолями. Лично они занимают особое место в моем сердце не только потому, что я вырос, играя на NES, но и потому, что первая игра, которую я сделал, была для Nintendo GameBoy Color.Спасибо за все воспоминания, Nintendo!

Это хорошее место для работы?  По данным Glassdoor, 81% сотрудников Nintendo порекомендовали бы ее другу. Как и следовало ожидать от компании, которой более 100 лет, отзывы сотрудников, как правило, хорошие, но не слишком восторженные («Отличная работа», «Стабильная, традиционная, экономичная»). У членов команды разработчиков может быть культура поздних ночей, как выразился один инженер: «Хороший баланс между работой и личной жизнью, но большинство сотрудников работают допоздна».

Им все равно?  Институт Great Place to Work Institute назвал Nintendo «Лучшим местом работы в Канаде (более 1000 сотрудников)» (2012 г.) и «Лучшим местом работы в Канаде (для женщин)» (2012 г.).Однако упрямое отсутствие прозрачности со стороны Nintendo привело к тому, что они получили низкие баллы в международных наблюдательных организациях, постоянно занимая последнее место в «Руководстве по экологичной электронике» Гринпис, потому что они неоднократно не публиковали информацию, и занимали последнее место в «Рейтинге компаний конфликтных минералов» Enough Project. » по той же причине.

Electronic Arts Inc.

Штаб-квартира: Редвуд-Сити, Калифорния, США
Тип компании: Разработчик, издатель, платформа цифровой дистрибуции
Самые известные игры: Battlefield, Need for Speed, The Sims, Dragon Age, Star Wars, Madden
Работа вакансий:  https://www.ea.com/careers/careers-overview/worldwide-studios

Компания Electronic Arts, основанная в 1982 году бывшим сотрудником Apple Computer, начала свою деятельность как один из первых разработчиков игр для процветающей индустрии персональных компьютеров (ПК). Все изменилось в последующие годы, поскольку теперь они превратились в одну из крупнейших и самых влиятельных игровых компаний в истории, в которой работает около 10 000 сотрудников по всему миру.

Это хорошее место для работы? По данным Glassdoor, 70% сотрудников порекомендовали бы Electronic Arts своим друзьям.В то время как одни называли ее «отличной компанией для работы», в которой работают «замечательные люди», другие предупреждали, что руководство «спит», и жаловались на «долгий рабочий день в сжатые сроки».

Им все равно?  Начиная с инцидента с супругом EA в 2004 году, Electronic Arts подвергалась критике со стороны игровых СМИ за использование методов ведения бизнеса, которые наносят ущерб конкуренции, плохо обращаются с сотрудниками и нарушают права игроков. Хотя часть критики могла быть вызвана недовольством «хардкорных» геймеров тем, что EA использует успешную, но непопулярную бизнес-модель «бесплатной игры», многие жалобы (и судебные иски), несомненно, исходят от исполнительного руководства, которое иногда ставит прибыль выше заботы о сотрудниках и клиентах.

Эпические игры

Штаб-квартира: Кэри, Северная Каролина, США
Тип компании: Разработчик, издатель, поставщик игровых движков
Самые известные игры: Fortnite, Unreal, Gears of War, Infinity Blade, Unreal Engine
Вакансии: https://epicgames.wd5.myworkdayjobs.com/en-US/Epic_Games

Компания Epic была основана в 1991 году Тимом Суини, который спустя десятилетия до сих пор руководит компанией в качестве генерального директора. Изначально Epic была исключительно разработчиком игр для ПК и консолей.Но сегодня они управляют игровыми студиями по всему миру, а также разрабатывают и продают, возможно, самый популярный игровой движок в мире: Unreal Engine.

Это хорошее место для работы?  По данным Glassdoor, только 60 % сотрудников порекомендовали бы Epic своим друзьям. В то время как некоторые анонимные сотрудники называют ее «Лучшей компанией, в которой я когда-либо работал» и «Сложной, но полезной и прибыльной» с зарплатой выше среднего и ежеквартальными бонусами, другие не так лестны. Один сотрудник намекает на чрезмерную сверхурочную работу, говоря: «Это может быть прекрасным местом для работы, если вы одиноки и не хотите жить вне работы.Поляризованные мнения могут быть объяснены другим сотрудником, который резюмировал это, сказав: «Это культ, так что вы будете любить его или ненавидеть».

Им все равно?  Для компании, в которой работает более 1000 сотрудников по всему миру, Epic Games не получила ни одной награды за отличное место для работы. Но для тех, кто увлечен работой над ведущими в отрасли играми и технологиями, ежедневные задачи на рабочем месте могут того стоить.

Чтобы найти работу в Epic Games и подать заявку на нее, прочитайте Карьера в Epic Games.

Интерактив Take-Two

Штаб-квартира:  Нью-Йорк, Нью-Йорк, США
Тип компании:  Разработчик, издатель
Самые известные игры:  BioShock, Borderlands, Grand Theft Auto, Red Dead, NBA 2K
Вакансии:  //careers.take2games.com

Take-Two была основана в 1993 году с намерением стать крупным издателем видеоигр. Это может показаться дерзкой целью для крошечного стартапа, но они, должно быть, сделали что-то правильно — всего несколько лет спустя, в 1997 году, они стали публичными и с тех пор приобрели множество успешных игровых студий, включая Rockstar Games, 2K и другие.

Это хорошее место для работы?  По данным Glassdoor, целых 87 % сотрудников порекомендовали бы Take-Two своим друзьям. В положительных отзывах сотрудников упоминается, что Take-Two — это «отличное место для начала [вашей] карьеры» и что «вертикальная мобильность открывает новые возможности» для карьерного роста. Менее положительные отзывы указывают на «изнурительный рабочий день и отсутствие баланса между работой и личной жизнью» и на то, что «увольнение — обычное дело».

Им все равно?  В начале 2000-х руководство Take-Two стало объектом расследования мошенничества со стороны Комиссии по ценным бумагам и биржам, в результате чего Take-Two и ее руководители были оштрафованы на сумму более 13 миллионов долларов США.Что касается корпоративных пожертвований, один из сотрудников написал на Glassdoor: «Компания не заботится о благотворительности, никаких специальных программах волонтерства и пожертвований».

Банджи

Штаб-квартира: Белвью, Вашингтон, США
Тип компании: Разработчик
Самые известные игры: Halo, Destiny
Вакансии: https://careers.bungie.com/

0

Компания Bungie, основанная в 1991 году, быстро добилась успеха в разработке 3D-игр для компьютеров Macintosh.Они были приобретены Microsoft в 2000 году, чтобы закончить и запустить Halo, новую франшизу для Xbox, но позже покинули Microsoft в 2007 году и вернулись к своим корням в качестве независимого разработчика.

Это хорошее место для работы?  По данным Glassdoor, 72 % сотрудников Bungie порекомендовали бы его другу. Анонимные отзывы сотрудников говорят, что компания «глубоко заботится о сотрудниках» и что это «отличная культура с учетом карьерного роста». Тем не менее, недавние обзоры призывают к улучшению руководства, говоря, что «кранч снова стал обычным явлением» и что баланс между работой и личной жизнью «иногда может быть ужасным, в зависимости от того, на каком этапе развития игры в настоящее время находится.

Им все равно?  Bungie помогала жертвам стихийных бедствий, включая ураган Катрина и землетрясение на Гаити в 2010 году, продавая специальные футболки и жертвуя вырученные средства Красному Кресту. Bungie также управляет некоммерческой организацией Bungie Foundation, которая использует терапевтические развлечения для помощи госпитализированным детям.

4 причины, по которым конкурсы работают на рабочем месте | Блог

Соревнования по продажам, если они правильно настроены и проводятся, — отличный способ повысить эффективность выполнения ключевых задач и ввести дружескую конкуренцию на рабочем месте.Поскольку большинство людей движет внутренним желанием совершенствоваться, имеет смысл только то, что соревнования заставляют их работать лучше. Кроме того, это делает рутинные рабочие задачи более приятными и стимулирует выполнение важных дел.

Читайте дальше, чтобы узнать о 4 основных причинах, по которым конкуренция в продажах так эффективна.

Соревнования настраиваются

Проведение стандартных конкурсов по продажам — это хорошо, но они могут быть только настолько эффективными. Ваша организация и ваши сотрудники уникальны, так почему бы вашим конкурсам не отражать это? Настройка соревнований в соответствии с вашими конкретными потребностями с большей вероятностью окажет положительный эффект и приведет к правильному поведению.

Например, у вас есть несколько разных отделов или офисов, между которыми вы хотите провести соревнования. Или, может быть, один из ваших торговых представителей хочет бросить вызов другому представителю один на один. Тот факт, что вы можете удовлетворить свои точные потребности, делает соревнования гораздо более ценными.

Конкурсы вдохновляют на творчество и инновации

Когда у людей есть осязаемая цель, к которой они стремятся, это заставляет их работать лучше и делать все возможное для достижения этой цели.Это вдохновляет на творчество и новаторство, потому что они, как правило, исследуют множество решений, которые приведут к хорошим результатам в конкурентной борьбе.

«В долгосрочной перспективе конкуренция делает нас лучше… она стимулирует инновации». – Деннис Мюленбург

Кроме того, командные соревнования — отличный способ поощрения сотрудничества, что ведет к открытости и обмену знаниями. Скажем, вы — компания-разработчик программного обеспечения, проводящая командное соревнование среди своих разработчиков. Возможно, Джим особенно хорошо разбирается в Visual Studio Code и делится со своей командой полезными советами, о которых они раньше не знали.Теперь Стэнли и Дуайт добавили в свой набор инструментов новый навык, который в конечном итоге приведет к повышению производительности в будущем, а также у них есть преимущество в конкурентной борьбе.

Соревнования бросают вызов людям

Внешняя мотивация «возникает, когда мы мотивированы на выполнение определенного поведения или участие в деятельности, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания». Внутренняя мотивация «предполагает участие в поведении, потому что оно приносит личное вознаграждение; по сути, выполнение действия ради самого действия, а не ради какого-то внешнего вознаграждения.

Самое замечательное в соревнованиях на рабочем месте то, что они могут включать оба типа мотивации: внешнюю, потому что она обычно предполагает какое-то вознаграждение, и внутреннюю, потому что люди также могут хотеть хорошо выполнять свою работу, потому что это приносит им личное удовлетворение. Соревнования по продажам настолько эффективны, потому что они обслуживают оба типа мотивации и побуждают ваших сотрудников работать усерднее, независимо от того, мотивированы ли они сами по себе или извне.

Например, Майкл может показать лучшие результаты на той неделе, когда в его офисе проводится соревнование, потому что он хочет выиграть главный приз в виде дополнительного выходного дня.Пэм может показать лучшие результаты в течение этой недели, потому что она искренне любит добиваться успеха в своей работе и получает личное удовлетворение от того, что ее имя находится на вершине таблицы лидеров.

Соревнования — это весело!

Это может показаться слишком простым, но одна из причин, по которой соревнования так эффективны на рабочем месте, заключается в том, что они доставляют удовольствие. Особенно, когда ежедневная рутинная работа со скучной отчетностью данных и повторяющимися задачами начинает утомлять ваших сотрудников, конкурсы — отличный способ вернуть в офис чувство веселья и волнения.