Католическая свадьба Помощь: Католическая свадьба
Католическая свадьба
Самая важная часть католической свадьбы то, что обычно называют обменом клятвами. Эти слова являются сердце — существенный элемент — таинства брака; они образуют завет, устанавливающий брак пары. Церковь называет обмен клятвами согласие — то есть акт воли, посредством которого мужчина и женщина отдают себя друг другу и принимают дар другой. Брак не может состояться без объявления согласие ( Катехизис № 1625 — 1631).
Католическим свадебным клятвам обычно предшествуют три вопроса от священника (Орден Бракосочетания №60):
«(Имя) и (имя), пришли ли вы сюда, чтобы заключить Брак без принуждения, свободно и от всего сердца?»
Жених и невеста отвечают: «У меня есть» или «Я есть» (Приказ о заключении брака № 60).
«Готовы ли вы, следуя по пути Брака, любить и уважать друг друга до тех пор, пока вы оба живы?»
«Готовы ли вы с любовью принимать детей от Бога и воспитывать их по закону Христа и Его Церкви?»
Орден Бракосочетания (№61-63) предлагает четыре варианта католических свадебных клятв. Стандартная версия выглядит так:
Священник (или диакон): Поскольку вы намерены вступить в завет Святого Брака, соедините свои правые руки и заявите о своем согласии перед Богом и Его Церковью.
Жених : Я, (имя), беру тебя, (имя), в жены. Я обещаю быть верным тебе в хорошие и плохие времена, в болезни и в здравии. Я буду любить тебя и чтить тебя во все дни моей жизни.
Невеста : Я, (имя), беру тебя, (имя), в мужья. Обещаю быть верным тебе в хорошие времена и в плохие, в болезни и в здравии, любить тебя и почитать тебя во все дни жизни моей.
Идеально, если вы запомните слова согласия; таким образом вы подчеркиваете, что ваше согласие на вступление в брак действительно искренне. Запоминание слов согласия за недели и месяцы до свадьбы также является хорошей духовной практикой, которая поможет вам сосредоточиться на более глубоком значении вашего брака.
Если вы беспокоитесь, что забудете слова или будете слишком эмоциональны, чтобы произнести их четко, многие священники и дьяконы заставят вас повторять слова согласия после них, фраза за фразой. Однако Орден празднования брака на самом деле не предлагает этого; вместо этого он предлагает эту простую альтернативу:
Священник : (Имя), ты берешь (имя) в жены? Обещаешь ли ты быть ей верным в хорошие времена и в плохие, в болезни и в здравии, любить ее и чтить ее во все дни жизни твоей?
Жених : Да.
Священник : (Имя), ты берешь (имя) в мужья? Обещаешь ли ты быть верным ему в хорошие времена и в плохие, в болезни и в здравии, любить его и чтить во все дни жизни твоей?
Невеста : Да.
В Соединенных Штатах католические свадебные клятвы также могут иметь следующий вид:
Жених : Я, (имя), беру тебя, (имя), в законную жену, чтобы иметь и держать, с этого дня и впредь,
к лучшему, к худшему, к богатству, к бедности, в болезни и в здравии, пока смерть не разлучит нас.Невеста : Я, (имя), беру тебя, (имя), за моего законного мужа, чтобы иметь и держать, с этого дня
вперед, к лучшему, к худшему, к более богатому, к более бедному, в болезни и в здравии, пока смерть не разлучит нас.
Опять же, вы также можете просто ответить на вопрос священника:
Священник : (Имя), берешь ли ты (имя) в законную жену, чтобы иметь и держать, с этого дня и впредь, к лучшему, к худшему, к богатству, к бедности, в болезни и в здравии, пока смерть разлучит вас?
Жених : Да.
Священник : (Имя), берешь ли ты (имя) в законные мужья, чтобы иметь и владеть, с этого дня и впредь, к лучшему, к худшему, к богатству, к бедности, в болезни и в здравии, пока смерть разлучит вас?
Невеста : Да.
Священник подтверждает, что пара объявила о своем согласии на брак, молится о Божьем благословении пары и заявляет: «Что Бог сочетает, того никто да не разлучает» ( Приказ о заключении брака №64).
Это момент, когда сакраментально жених и невеста становятся женой и мужем.
Благословение и обмен кольцами следует за заявлением о согласии. Опять же, жениху и невесте идеально выучить эти молитвы наизусть. Священник произносит благословение над обручальными кольцами (
Жених (надевает обручальное кольцо на безымянный палец жены): (Имя), прими это кольцо в знак моей любви и верности. Во имя Отца, и Сына, и Святого Духа.
Невеста (надевает обручальное кольцо на безымянный палец мужа): (Имя), прими это кольцо в знак моей любви и верности. Во имя Отца, и Сына, и Святого Духа.
Орден празднования брака № 67B включает в себя дополнительное благословение и раздачу аррасов (монет), если это является частью местного обычая. Поговорите со своим председателем, если вы заинтересованы в этом дополнительном залоге Божьего благословения и знаке добрых даров, которые вы разделите в своем браке
Далее следует Вселенская Молитва (иногда называемая Молитвами верных или Общими Ходатайствами), а затем, если во время Мессы совершается таинство брака, Литургия Евхаристии.
Вам может быть интересно, можете ли вы сами написать католическую свадебную клятву. Поскольку Орден празднования брака не дает возможности парам написать свои собственные обеты, маловероятно, что священник или дьякон, которые сопровождают вас на свадьбе, позволят вам это сделать. Узнайте почему, прочитав «Можем ли мы написать собственный католический свадебные клятвы?» Одним из вариантов для пар, которые хотят публично выразить свою любовь своими словами, может быть включение личного заявления в печатную свадебную программу. Другая возможность: обменяться признанием в любви во время приема.0009
Для получения дополнительной информации
Выбор клятв
Можем ли мы написать свою собственную свадьбу клятвы?
Празднование бракосочетания
Катехизис
Наша история | Катализатор
Когда основатель и первый президент Фелис Н.
Шварц создал Catalyst в 1962 году, объявления «Требуется помощь» были разделены по признаку пола и расы, а закон разрешал компаниям в Соединенных Штатах платить женщинам меньше, чем мужчинам. Ландшафт резко изменился за прошедшие десятилетия, и Catalyst тоже. Мы превратились в глобальную организацию с межсекторальной направленностью — влияющей, формирующей и направляющей компании по всему миру в создании рабочих мест, которые работают для женщин.
Catalyst способствует изменениям благодаря выдающемуся интеллектуальному лидерству, действенным решениям и инициативному сообществу транснациональных корпораций, стремящихся ускорить и продвинуть женщин к лидерству, потому что прогресс для женщин — это прогресс для всех.
На протяжении всей нашей истории Catalyst развивалась и теперь фокусируется на четырех важнейших областях нашей миссии: продвижение женщин на руководящие должности, демонстрация того, как вести за справедливость и инклюзивность, привлекать мужчин в качестве гендерных партнеров и заботиться о женщинах.
Основная цель: продвигать женщин на руководящие должности
Когда Catalyst был запущен более 60 лет назад, организация была сосредоточена на том, чтобы помочь отдельным женщинам выйти на работу и преуспеть в ней. Мы выступали за гибкий рабочий день, неполный рабочий день и совместную работу — неслыханные концепции в то время — и участвовали в нескольких первых пилотных программах, демонстрирующих, что эти должности были эффективным решением для работодателей. Чрезвычайно популярная книга основателя Фелис Шварц 1972 года «
В 1970-е годы, когда многие женщины в США все больше готовились провести значительный период своей жизни в качестве рабочей силы, Catalyst создала национальные центры карьерных ресурсов, а также обширную библиотеку в нашей штаб-квартире в Нью-Йорке и связала женщин с ресурсами, предлагающими карьеру. консультирование — все это часть наших усилий по оказанию помощи отдельным женщинам в трудоустройстве или возвращении на работу. На протяжении 19В 70-х и 80-х годах мы также сосредоточили свои усилия на студентках-студентках, поощряя вдумчивое планирование карьеры и подготовку.
В 1977 году мы запустили разговор о женщинах в корпоративном руководстве, запустив наш ресурс для корпоративных советов, позже названный «Размещение в корпоративном совете», чтобы помочь компаниям находить квалифицированных женщин для своих советов директоров. Мы продемонстрировали, что есть женщины, готовые и квалифицированные для работы в советах директоров, помогли компаниям выявить таких женщин и начали ежегодно отслеживать количество женщин в советах директоров, сообщая о прогрессе, а когда нет.
К концу 1980-х компания Catalyst осознала, что препятствием, с которым сталкиваются женщины, являются не они сами, а организации. Они были теми, кто нуждался в реальных изменениях. В ответ мы сделали критический сдвиг. Вместо того, чтобы подчеркивать, что женщины могут сделать, чтобы помочь себе, мы сосредоточились на том, что
С этой целью мы начали консультировать компании, которые хотели добиться большего. Наше исследование в сочетании с консультациями улучшило наше понимание того, что работает, а что нет и почему, когда речь идет о системных изменениях для женщин. Опираясь на точные данные и практический подход, мы пришли к пониманию, что для того, чтобы изменить организационное поведение, чтобы стимулировать инклюзивность, нам нужно задействовать как сердца, так и умы.
Мы также трансформировали наше престижное мероприятие Catalyst Award, организованное в 1976 году, для награждения отдельных женщин с высоким потенциалом в их компаниях.
В 1987 году мы начали награждать компании, доказавшие свою эффективность в продвижении женщин, а не в продвижении отдельных женщин.
Нажмите на фотографии, чтобы прочитать подписи.
В 1989 году Шварц опубликовала статью «Женщины-управленцы и новые факты из жизни» в Harvard Business Review о препятствиях, с которыми женщины сталкиваются на рынке труда. Шварц предложил отдельный трек для женщин, которые планировали взять продолжительный отпуск по уходу за ребенком и хотели гибкости, чтобы помочь сбалансировать карьеру и семейные обязанности. Это привело к обсуждению «мамочкиного трека». Эта противоречивая фраза была придумана The New York Times и не используется Шварцем. Статья вызвала столь необходимый разговор о желании женщин иметь семью и карьеру, а также о возвращении матерей на работу после того, как они уехали воспитывать детей.
В 1990-х годах Catalyst обратила внимание на отсутствие женщин в советах директоров и исполнительных органах.
Мы подготовили два отчета — «Каталистическая перепись женщин-руководителей и самых высокооплачиваемых женщин из списка Fortune 500» , а также «Катализаторская перепись женщин-членов советов директоров Fortune 500» 9.0150 — показывает, что на самом деле во многих компаниях не хватало женщин на самом высоком уровне. Мы сказали организациям: вам нужно работать лучше. Многие ведущие компании были недовольны своими низкими оценками, в этом и был смысл; наша цель заключалась в том, чтобы подтолкнуть компании к быстрым изменениям, и многие так и сделали.
В ходе нашего исследования мы также обнаружили доказательства того, что спонсоры, а не только наставники, особенно сильно влияют на продвижение по службе. Наша серия лонгитюдных исследований 90 005 высокоталантливых сотрудников, работающих на конвейере 9Исследование 0006, в ходе которого изучалась карьера выпускников программ MBA ведущих бизнес-школ по всему миру в течение десятилетия, показало, что ключевую роль играли спонсоры, которые использовали свое влияние, чтобы сделать женщин заметными и предоставить им критически важные возможности.
Это исследование вдохновило на создание инициативы Catalyst Women On Board™, объединяющей генеральных директоров и председателей советов с выдающимися женщинами-кандидатами в советы директоров. Генеральные директора и председатели советов директоров выступали в роли наставников-спонсоров, открывая свои сети. Когда то, кого вы знаете, влияет на способность женщины попасть в совет директоров, решающее значение имеет активное спонсорство.
В Международный женский день 2017 года мы сотрудничали с генеральными директорами в рамках инициативы Catalyst CEO Champions For Change, чтобы поделиться примерами организаций, создавших инклюзивную рабочую культуру. А в 2020 году Catalyst стала соучредителем Альянса ключевых показателей гендерного равенства и многообразия для поддержки принятия и использования набора ключевых показателей эффективности (KPI), чтобы сосредоточить внимание на оплате труда и представительстве в важнейшем кадровом портфеле организации. Гендерное равенство не может быть достигнуто без измерения, потому что то, что можно измерить, можно контролировать.
Наше исследование также указало на культурную проблему: устойчивые гендерные стереотипы о женщинах на руководящих должностях, которые препятствуют продвижению женщин. В начале 2000-х мы начали рекомендовать ключевые действия, чтобы предотвратить влияние стереотипов на принятие решений, а позже мы начали бороться с бессознательной предвзятостью с помощью отмеченной наградами кампании #BiasCorrect, создавая инструменты социальных сетей, которые помогают выявить невидимые способы, которыми женщины, особенно цветных женщин, все еще сдерживают.
Нажмите на фотографии, чтобы прочитать подписи.
Сосредоточьтесь на инклюзивном лидерстве
Из всех наших исследований наиболее важным было исследование цветных женщин и уникальных барьеров, с которыми они сталкивались на рабочих местах в США. В конце 1990-х Catalyst начал собирать и сообщать о количестве цветных женщин-сотрудников и членов советов директоров. Данные, показывающие, что цветные женщины остались позади, чем белые, позволили нам углубить наше исследование.
Мы запустили новаторское трехлетнее исследование — первое в своем роде — о барьерах, с которыми сталкиваются цветные женщины в своем стремлении продвинуться по службе, Цветные женщины в корпоративном управлении . Это исследование вызвало общенациональную дискуссию в Соединенных Штатах о проблемах, с которыми сталкиваются чернокожие, латиноамериканские и азиатские американки в управлении.
Catalyst также опубликовала новаторское исследование, в котором была названа и подробно описана концепция «эмоционального налога», которая относится к «сочетанию бдительности для защиты от предубеждений из-за расы, этнической принадлежности и пола и переживанию связанных с этим последствий для благополучия». и способность добиваться успеха на работе» среди цветных людей. Эта серия исследований раскрыла реальность, с которой ежедневно сталкиваются азиатские, чернокожие, коренные, латиноамериканские и представители разных рас сотрудники в Соединенных Штатах и Канаде, на работе и вне ее, и предложила идеи и действия для создания более инклюзивных рабочих мест.
Компания Catalyst давно и последовательно выступает за инклюзивные рабочие места. Чтобы все женщины, особенно цветные женщины, могли внести свой вклад, организациям необходимо создать среду для включения. В 2014 году мы создали модель инклюзивного лидерского поведения, которую мы обновили в 2016 и 2019 годах, чтобы сделать акцент на саморефлексии, союзничестве и справедливом отношении к другим. Наряду с этим исследованием мы разработали и начали проводить инновационные семинары и тренинги, чтобы помочь организациям действовать и воспитывать более инклюзивных лидеров.
Чтобы отметить лидеров или чемпионов, которые представляют собой золотой стандарт инклюзивного лидерства в корпоративной Канаде, в 2010 году мы учредили Catalyst Honors. Чемпионы бросают вызов своим коллегам по созданию инклюзивных рабочих мест, где все люди могут процветать. Их пример лидерства мотивирует их корпоративных коллег и коллег по отрасли думать и действовать инклюзивно.
Привлечение мужчин в качестве гендерных партнеров
В 2009 году, после почти пяти десятилетий сосредоточения внимания на женщинах на рабочем месте, Catalyst взяла на себя обязательство понять роль, которую играют мужчины как решающие проводники перемен, поскольку они часто обладают влиянием, но в исследовании были пробелы, чтобы понять, что мешает мужчинам и что побуждает их выступать за перемены внутри организаций. Мы хотели узнать, почему некоторые мужчины более активно участвовали в работе по обеспечению разнообразия, равенства и инклюзивности, а другие отсутствовали в разговоре. Это исследование стало отправной точкой нашего исследовательского проекта «вовлечение мужчин».
По мере сбора данных мы добавили новаторскую программу, которая вдохновляет мужчин использовать свои уникальные возможности и ответственность, чтобы выступать за справедливость. Мы также создали онлайн-сообщество, включающее информационный бюллетень, блог и дискуссионные форумы, с целью углубления обучения и взаимодействия с выпускниками и более широким сообществом.
Это место, где мужчины могут собираться вместе и учиться друг с другом и со своими коллегами разного пола, курируемое Catalyst, стало инициативой MARC (Мужчины, выступающие за реальные перемены).
В 2016 году благодаря большому подарку от Procter & Gamble мы запустили MARC Leaders Immersive, первый обучающий компонент инициативы. А в 2019 году, благодаря крупнейшему в истории пожертвованию Catalyst в размере 5 миллионов долларов от Chevron, мы разработали и запустили диалоговые группы MARC, расширив наши программы, чтобы они стали глобальным массовым движением. После участия в семинаре MARC количество мужчин, сообщающих о том, что они будут участвовать в акциях гендерного партнерства на своем рабочем месте, резко возрастает — в некоторых случаях от трети участников до почти всех. Сегодня MARC признан пионером и идейным лидером в деле вдохновления и подготовки мужчин к отстаиванию реальных перемен.
Взгляд в будущее: женщины и будущее работы
В 21 веке Catalyst расширила свое присутствие на Европу, Индию, Японию и Австралию и открыла офис в Канаде и юридическое лицо в Швейцарии, охватывая все более глобальную и межсекторальную повестку дня.
Catalyst также сосредоточился на более гибком, человеческом рабочем месте, чтобы противостоять головокружительным преобразованиям, таким как искусственный интеллект, социальные движения, демографические сдвиги и глобальные потрясения. То, как компании адаптируются, определяет их успех, который, как мы хорошо знаем, возможен только в том случае, если женщины станут полноправными партнерами на рабочем месте будущего.
С этой целью мы подготовили организации в рамках нашей инициативы «Женщины и будущее работы» в 2019 году, отдавая приоритет обучению новым навыкам, включая эмпатию, посредством программ переквалификации и повышения квалификации. Эти инициативные усилия расширяют и совершенствуют кадровый резерв, создавая более инновационные и инклюзивные рабочие группы.
Нажмите на фото, чтобы прочитать подписи.
Вскоре после того, как мы запустили эту инициативу, пандемия Covid-19 оказала разрушительное воздействие на женщин во всем мире, особенно на цветных женщин.
Руководители организаций учли коренные изменения в организации работы, в том числе создание новых механизмов удаленной работы. И после того, как глобальная расплата за расизм, включая движения Black Lives Matter и #StopAsianHate, Catalyst помогла сформировать понимание того, что организации должны вести сложные разговоры о расе и расизме, руководствуясь перекрестным подходом, чтобы гарантировать, что сотрудники ценятся.
Какими бы трудными ни были эти сбои, они побудили руководителей корпораций оценить, что они ценят, как они руководят и как их команды лучше всего работают вместе. Стало ясно, что сообщество Catalyst, наряду с нашими исследованиями, инструментами и решениями для создания рабочих мест, которые работают для женщин, более актуальны и актуальны, чем когда-либо прежде.
1962
Феличе Шварц запускает Catalyst в 1962 году. Одна из первых брошюр Catalyst демонстрирует приоритет синтеза работы и жизни.
1968
Пилотный проект Catalyst in Social Work распределяет 50 социальных работников на 25 рабочих мест, демонстрируя, что совместная работа работает.
1970
Catalyst убеждает компании нанимать женщин с детьми на неполный рабочий день или нанимать двух женщин для выполнения одной работы.
1973
Создана Национальная сеть профессиональных ресурсных центров, объединяющая женщин и работодателей.
1976
Проведение первой ежегодной премии Catalyst Awards, почетным председателем которой является первая леди Бетти Форд.
1977
Запущен сервис корпоративного размещения.
1981
Опубликовано наше крупное исследование Корпорации и семьи с двумя карьерами: направления будущего , демонстрирующее, что гетеросексуальные пары принимали решения о карьере, основываясь на заработной плате женщин, а также доходах мужчин.
1987
Ежегодная премия Catalyst Awards стала присуждаться компаниям, доказавшим свою эффективность в улучшении положения женщин.
1989
Фелис Шварц опубликовала статью «Женщины-управленцы и новые факты из жизни» в Harvard Business Review , что привело к обсуждению так называемого пути мамы.
1993
Catalyst публикует первые национальные исследования, демонстрирующие постыдно малое представительство женщин в советах директоров и корпоративных служащих, а также в высшем руководстве.
1998
Catalyst начинает публикацию революционной серии исследований о цветных женщинах в корпорациях. (Здесь показана обложка отчета о цветных женщинах-руководителях за 2001 год.)
2009
Catalyst запускает серию исследований «Вовлечение мужчин в гендерные инициативы», результатом которой стало создание MARC.
2012
Наше исследование документирует пользу спонсоров, а не только наставников, опровергая миф о том, что женщины не продвигаются вперед, потому что им не хватает навыков или талантов.
2016
Мы начинаем нашу критически важную серию исследований об опыте эмоционального налога для цветных людей на рабочем месте.
2019
Компания Catalyst привлекла более 30 миллионов долларов США (к концу 2021 года), включая подарок в размере 5 миллионов долларов от Chevron, который является нашим крупнейшим за всю историю.