Юбилей сценарий 60 женщине: 60 лет женщине. Сценарий юбилея. (С поздравлениями и веселыми конкурсами).

Весело отмечаем 60-ти летний юбилей

Шестьдесят лет – это почтенный возраст, достойный уважения. К этому времени женщина обычно уже давно жена мама, и бабушка. Поздравления в юбилей должны быть особенными и праздник может быть проведен по интересному, заранее подготовленному сценарию. Предлагаем использовать готовый прикольный вариант, подходящий женщине в честь 60-летнего юбилея. Важно подготовить все заранее, учесть все особенности и предпочтения конкретного человека.

Фото: Клео.РуКлео.Ру

Подготовительные моменты

Видео дня

Сам сценарий юбилея на 60 лет женщине приведен далее со всеми репликами, конкурсами и отступлениями. Это готовый прикольный вариант, который можно менять на свое усмотрение.

Юбилей задуман как вечеринка, поэтому нужно заранее подготовить необходимый атрибут:

Блестящие парики.

Хлопушки.

Конфетти.

Забавные картонные колпачки.

yandex_ad_1

Кроме этого предварительно украшается зал в соответствующей тематике. Определяется дресс-код для гостей, если это возможно. Это может быть «дискотека 70-х» или «ретро-вечеринка».

К юбилею необходимо выполнить несколько стенгазет, которые включают:

Детские, юношеские фотографии юбилярши.

Фото памятных моментов.

Личные семейные фотографии.

Фото с работы или любых заслуг виновницы торжества.

Фотографии с друзьями, из путешествий или любимого занятия, хобби, дачи.

Важно сделать видеоряд поздравления от детей и внуков, от друзей или коллег, он будет включен в сценарий вечеринки.

Фоном для всего вечера, на время когда будет звучать музыка, может быть видеоряд с меняющимися фотографиями семейного архива или любыми другими, где главной героиней является именинница. Они выводятся на экран, который укреплен на центральной стене зала.

Для всего мероприятия подбирается музыка:

Композиции для номеров и конкурсов.

Фоновая музыка.

Музыка для танцев.

Необходимо продумать и подготовить маленькие призы для гостей на конкурсы.

Это все то, что нужно продумать заранее, а вот и сам сценарий юбилея на 60 лет женщине. Это прикольный готовый сценарий, который можно менять, добавлять или убирать из него любые моменты.

Вечеринка «60 лет – начало юности»

Звучит бодрая музыка, гости заходят в зал, встраиваются и приветствуют виновницу вечера аплодисментами, хлопушками.

Конферансье:

Много света и веселья У нас сегодня в зале! Ведь пришла (имя юбилярши) наша, Мы ее так ждали! 60 – хороший возраст, Можно им гордиться, Так давайте мы поможем Ей им насладиться!

(Все приглашенные занимают свои места за столиками)

Конферансье:

Друзья! Все мы сегодня здесь для того, чтобы повеселиться на славу и отметить яркое событие – юбилей нашей дорогой (имя юбилярши). Мы все бесконечно любим эту молодую, цветущую женщину за её веселый нрав, миролюбие и неисчерпаемую доброту. Сегодня тысячи приятных слов будут звучать для (имя). Но первым поздравит пусть супруг, человек, который знает ее лучше всех.

Примерные слова супруга:

«Милая моя и самая хорошая, Чудесный нынче выдался денёк. Тебя поздравить очень хочется Раз уж настал такой серьёзный срок. Ведь как вино, чем старше ты становишься Тем ты – вкусней и слаще для меня. Ты – словно мёд, и с возрастом не портишься, Я без тебя не проживу и дня!»

yandex_ad_2

Сюда можно включить специально подготовленный видеоряд с фотографиями, включить легкую тихую фоновую музыку.

Конферансье:

Чудесное поздравление от близкого дорого человека. Давайте послушаем детей и внуков виновницы торжества.

Звучат поздравления от детей и внуков. К ним можно добавить заготовленную заранее видеопрезентацию.

Конферансье: А сейчас, друзья, давайте, Наполнять бокалы! За здоровье юбилярши, Выпить очень надо!

(Время для еды, бесед. Звучит фоновая музыка)

include_poll1911

После конферансье может жать слово друзьям, бывшим или настоящим коллегам юбилярши.

Затем снова время для тоста и перекуса.

Конкурсы и игры

Какой юбилей без конкурсов и игр? Наш прикольный сценарий на 60 лет женщине продолжается конкурсами. Это готовый испробованный вариант в определенной последовательности, которую можно менять.

«Вязальная нить»

Конферансье: Рукодельницы здесь есть? Вас я вызываю! Конкурс бабушкин сейчас Открытым объявляю!

Каждой участнице раздается моток ниток. Руками нужно сплести нить, словно на спицах. Призом может стать моток пряжи.

Конферансье: Пока в стране такие работяги — Все беды обойдут нас стороной. За то, чтобы пропали все напряги, Кто выпьет, гости милый, со мной?

«А ноги в пляс бегут»

Конферансье:

Какая вечеринка без танцев! Итак, сейчас начинаем соревнование по танцам! Всех, кто хочет попробовать себя, просим на паркет!

Выбирают несколько пар участников. Зарнее нужно заготовить музыку разных жанров:

вальс;

ламбада;

кадриль;

твист.

Под звучащую мелодию пары танцуют, а когда музыка останавливается, нужно застыть в позе, которая соответствует жанру музыки.

Конферансье: Весельем и радостью светит душа, Когда в вальсе кружимся мы не спеша! Чтоб танцы всегда нашу жизнь наполняли, Немедленно выпить я предлагаю!

«Антипесня»

Конферансье:

Любите ли вы петь? Знаю точно, любите. Давайте похвастаемся талантом!

Гости разбиваются на 2 команды. Одна команда напевает песню, другая должна ответить песней, противоположной по смыслу.

Конферансье: Сердце танцует и поёт, Услышав эти песни. Чтобы нам пелось круглый год, Давайте выпьем вместе! За нашу (имя) мы рюмку поднимаем! Ее задор и юность в веках запечатляем!

«Правда или ложь»

Конферансье:

Сегодня на празднике собрались любящие близкие люди. Давайте проверим, так ли хорошо вы знаете нашу виновницу торжества. Предлагаю поиграть в «правда или ложь».

Все гости могут разделиться на 2 команды. Каждому раздают карточки разных цветов, одни «правда», другие «ложь». Конферансье задает вопросы, которые заготовлены заранее и известен ответ о фактах из жизни юбилярши. Команды поднимают в ответ карточки. После у какой команды больше совпадений, та и победила.

Конферансье:

Очевидно, здесь собрались Только близкие друзья! Мы истину сейчас узнали, Лучше и сказать нельзя!

Заключительный момент

Конферансье: Настал печальный момент, вечеринка походит к концу. Очень надеемся на ее повторенье через следующие 60 лет! Желаем имениннице, чтобы праздник в ее жизни не прекращался! А на следующем юбилее мы были рядом в том же составе или в большем!

Designing Women — New York Women in Film & TelevisionNew York Women in Film & Television

Празднование творческой алхимии дизайна, персонажей и истории

Спасибо всем, кто посетил Designing Women 2019!

Во вторник, 11 июня 2019 года, в Театре Гильдии режиссёров Америки New York Women in Film & Television вручили 20-летнюю награду Designing Women Awards! Среди лауреатов были художник по костюмам Мишель Клэптон ( Игра престолов, Корона ), стилист Шуника Терри ( Атланта, Суперинтеллект, Вал ) и визажист Риччи Джонсон (CBS 60 Minutes ), а также награда Variety Ensemble Award была вручена за полный костюм, прическу и макияж. команда Удивительная миссис Мейзел .

Нашими замечательными ведущими были Зази Битц ( Атланта ), Лесли Стал ( 60 минут ), Джанет Грэм Борба (HBO) и R Ачел Броснахан , Кэролайн Аарон , Марин Хинкль из Удивительная миссис Мейзел . Зайнаб Джонсон была нашей веселой и очаровательной ведущей вечера.

Нажмите ниже, чтобы просмотреть основные моменты:

 

 

Премия Designing Women Awards 2019 была представлена ​​совместно с Variety и спонсируется HBO, Viacom и BET, 60 Minutes, Amazon Studios, Universal Production Services, Nova. Octo, Фонд Лорин Арбус, водка Tito’s Handmade Vodka и Local 829., 798, 764 и IATSE International.

Особая благодарность дарителям подарочных сумок, в том числе Expressions NYC, чья большая сумка из веганской кожи завершила звездный праздник.

Из Instagram:

О дизайне женщин:

Donna Zakowska. , ведущее мероприятие, посвященное наградам в Нью-Йорке, чествует известных дизайнеров костюмов, визажистов и парикмахеров в кино, на телевидении и в цифровых медиа. Эта уникальная витрина, совместно представленная Эстрадный номер , в котором принимают участие актеры, продюсеры, режиссеры, писатели, лидеры фэшн-индустрии и, конечно же, дизайнеры. Доходы от Designing Women идут на пользу некоммерческим образовательным программам New York Women in Film & Television.

Designing Women включает в себя вручение награды дизайнеру костюмов, визажисту и парикмахеру, а также вручение премии эстрадного ансамбля всей команде дизайнеров костюмов, причесок и грима из телесериала или фильма. Вручение наград сопровождается видеоинтервью лауреатов и видеороликами, иллюстрирующими их работу. На приеме после церемонии награждения демонстрируются костюмы, эскизы, плакаты и кадры, иллюстрирующие работы лауреатов.

Designing Women, прославляющий творческую алхимию дизайна, персонажей и историй, является одним из самых захватывающих событий в весеннем календаре индустрии развлечений Нью-Йорка!

 

 

ПОЧИТАЙТЕ ИСТОРИЮ

 

Наша история | Катализатор

Когда основатель и первый президент Фелис Н. Шварц создал Catalyst в 1962 году, объявления «Требуется помощь» были разделены по признаку пола и расы, а закон разрешал компаниям в Соединенных Штатах платить женщинам меньше, чем мужчинам. Ландшафт резко изменился за прошедшие десятилетия, и Catalyst тоже. Мы превратились в глобальную организацию с межсекторальной направленностью — влияющей, формирующей и направляющей компании по всему миру в создании рабочих мест, которые работают для женщин.

Catalyst способствует изменениям благодаря выдающемуся интеллектуальному лидерству, действенным решениям и активному сообществу многонациональных корпораций, стремящихся ускорить продвижение женщин к лидерству, потому что прогресс для женщин — это прогресс для всех.

На протяжении всей нашей истории компания Catalyst развивалась и теперь фокусируется на четырех важнейших областях своей миссии: продвигать женщин на руководящие должности, демонстрировать, как вести за справедливость и инклюзивность, привлекать мужчин в качестве гендерных партнеров и заботиться о женщинах. и будущее работы. Наша небольшая организация, базирующаяся в США, превратилась в мощное мультирегиональное представительство. И по мере появления новых задач Catalyst продолжает решать их.

Основная цель: продвигать женщин на руководящие должности

Когда Catalyst была запущена более 60 лет назад, организация была сосредоточена на том, чтобы помочь отдельным женщинам выйти на работу и преуспеть в ней. Мы выступали за гибкий рабочий день, неполный рабочий день и совместную работу — неслыханные концепции в то время — и участвовали в нескольких первых пилотных программах, демонстрирующих, что эти должности были эффективным решением для работодателей. Чрезвычайно популярная книга основателя Фелис Шварц 1972 года «

Как идти на работу, когда ваш муж против этого, ваши дети еще недостаточно взрослые, и вы все равно ничего не можете сделать» , заявил, что компаниям следует нанимать женщин, которые проводили время вне работы, чтобы воспитывать семьи, потому что из них получаются отличные сотрудники.

В 1970-е годы, когда многие женщины в США все больше готовились провести значительный период своей жизни в качестве рабочей силы, Catalyst создала национальные центры ресурсов по карьере, а также обширную библиотеку в нашей штаб-квартире в Нью-Йорке и связала женщин с ресурсами, предлагающими карьеру. консультирование — все это часть наших усилий по оказанию помощи отдельным женщинам в трудоустройстве или возвращении на работу. На протяжении 19В 70-х и 80-х годах мы также сосредоточили свои усилия на студентках-студентках, поощряя вдумчивое планирование карьеры и подготовку.

В 1977 году мы запустили наш корпоративный ресурс для совета директоров, позже названный «Размещение в корпоративном совете», чтобы помочь компаниям находить квалифицированных женщин для своих советов директоров. Мы продемонстрировали, что есть женщины, готовые и квалифицированные для работы в советах директоров, помогли компаниям найти таких женщин и начали ежегодно отслеживать количество женщин в советах директоров, сообщая о прогрессе, а когда нет.

К концу 1980-х Catalyst осознала, что препятствием, с которым сталкиваются женщины, являются не они сами, а организации. Они были теми, кто нуждался в реальных изменениях. В ответ мы сделали критический сдвиг. Вместо того, чтобы подчеркивать, что женщины могут сделать, чтобы помочь себе, мы сосредоточились на том, что компаний должны сделать, чтобы создать лучшие, более благоприятные для женщин рабочие места и обеспечить доступ к высшим руководящим должностям.

С этой целью мы начали консультировать компании, которые хотели добиться большего. Наше исследование в сочетании с консультациями улучшило наше понимание того, что работает, а что нет и почему, когда речь идет о системных изменениях для женщин. Опираясь на точные данные и практический подход, мы пришли к пониманию, что для того, чтобы изменить организационное поведение, чтобы стимулировать инклюзивность, нам нужно задействовать как сердца, так и умы.

Мы также преобразовали нашу престижную премию Catalyst Award, организованную в 1976 году, чтобы отметить отдельных женщин с высоким потенциалом в их компаниях. В 1987 году мы начали награждать компании, доказавшие свою эффективность в продвижении женщин, а не в продвижении отдельных женщин.

Нажмите на фотографии, чтобы прочитать подписи.

 

В 1989 году Шварц опубликовала статью «Женщины-управленцы и новые факты из жизни» в журнале Harvard Business Review о препятствиях, с которыми сталкиваются женщины на рынке труда. Шварц предложил отдельный трек для женщин, которые планировали взять продолжительный отпуск по уходу за ребенком и хотели гибкости, чтобы помочь сбалансировать карьеру и семейные обязанности. Это привело к обсуждению «мамочкиного трека». Эта противоречивая фраза была придумана The New York Times и не используется Шварцем. Статья вызвала столь необходимый разговор о желании женщин иметь семью и карьеру, а также о возвращении матерей на работу после того, как они уехали воспитывать детей.

В 1990-х годах Catalyst обратила внимание на отсутствие женщин в советах директоров и исполнительных органах. Мы подготовили два отчета — «Каталистическая перепись женщин-руководителей и самых высокооплачиваемых женщин из списка Fortune 500»

, а также «Катализаторская перепись женщин-членов советов директоров Fortune 500» 9.0114 — показывает, что на самом деле во многих компаниях не хватало женщин на самом высоком уровне. Мы сказали организациям: вам нужно работать лучше. Многие ведущие компании были недовольны своими низкими оценками, в этом и был смысл; наша цель заключалась в том, чтобы подтолкнуть компании к быстрым изменениям, и многие так и сделали.

В ходе нашего исследования мы также обнаружили доказательства того, что спонсоры, а не только наставники, особенно сильно влияют на продвижение по службе. Наша серия лонгитюдных исследований высокоталантливых сотрудников на конвейере , в котором изучалась карьера выпускников MBA ведущих бизнес-школ по всему миру в течение десятилетия, продемонстрировало, что спонсоры, которые использовали свое влияние, чтобы привлечь внимание женщин к критически важным возможностям, были ключевыми.

Это исследование вдохновило на создание инициативы Catalyst Women On Board™, объединяющей генеральных директоров и председателей советов директоров с выдающимися женщинами-кандидатами в советы директоров. Генеральные директора и председатели советов директоров выступали в роли наставников-спонсоров, открывая свои сети. Когда то, кого вы знаете, влияет на способность женщины попасть в совет директоров, решающее значение имеет активное спонсорство.

В Международный женский день 2017 года мы сотрудничали с генеральными директорами в рамках инициативы Catalyst CEO Champions For Change, чтобы поделиться примерами организаций, создавших инклюзивную рабочую культуру. А в 2020 году Catalyst стала соучредителем Альянса ключевых показателей гендерного равенства и многообразия для поддержки принятия и использования набора ключевых показателей эффективности (KPI), чтобы сосредоточить внимание на оплате труда и представительстве в важнейшем кадровом портфеле организации. Гендерное равенство не может быть достигнуто без измерения, потому что то, что можно измерить, можно контролировать.

Наше исследование также указало на культурную проблему: устойчивые гендерные стереотипы о женщинах на руководящих должностях, которые препятствуют продвижению женщин. В начале 2000-х мы начали рекомендовать ключевые действия, чтобы предотвратить влияние стереотипов на принятие решений, а позже мы начали бороться с бессознательной предвзятостью с помощью отмеченной наградами кампании #BiasCorrect, создавая инструменты социальных сетей, которые помогают выявить невидимые способы, которыми женщины, особенно цветных женщин, все еще сдерживают.

 

 

Нажмите на фотографии, чтобы прочитать подписи.

Сосредоточьтесь на инклюзивном лидерстве

Среди всех наших исследований наиболее важным было исследование цветных женщин и уникальных барьеров, с которыми они сталкивались на рабочих местах в США. В конце 1990-х Catalyst начал собирать и сообщать о количестве цветных женщин-сотрудников и членов советов директоров. Данные, показывающие, что цветные женщины остались позади, чем белые, позволили нам углубить наше исследование.

Мы запустили новаторское трехлетнее исследование — первое в своем роде — о барьерах, с которыми сталкиваются цветные женщины в своем стремлении продвинуться по службе, Цветные женщины в корпоративном управлении . Это исследование вызвало общенациональную дискуссию в Соединенных Штатах о проблемах, с которыми сталкиваются чернокожие, латиноамериканские и азиатские американки в управлении.

Catalyst также опубликовала новаторское исследование, в котором была названа и подробно описана концепция «эмоционального налога», которая относится к «сочетанию бдительности для защиты от предубеждений из-за расы, этнической принадлежности и пола и переживанию связанных с этим последствий для благополучия».

и способность добиваться успеха на работе» среди цветных людей. Эта серия исследований раскрыла реальность, с которой ежедневно сталкиваются азиатские, чернокожие, коренные, латиноамериканские и представители разных рас сотрудники в Соединенных Штатах и ​​Канаде, на работе и вне ее, и предложила идеи и действия для создания более инклюзивных рабочих мест.

 

Компания Catalyst давно и последовательно выступает за инклюзивные рабочие места. Чтобы все женщины, особенно цветные женщины, могли внести свой вклад, организациям необходимо создать среду для включения. В 2014 году мы создали модель инклюзивного лидерского поведения, которую мы обновили в 2016 и 2019 годах, чтобы подчеркнуть самоанализ, союзничество и справедливое отношение к другим. Наряду с этим исследованием мы разработали и начали проводить инновационные семинары и тренинги, чтобы помочь организациям действовать и воспитывать более инклюзивных лидеров.

Чтобы отметить лидеров или чемпионов, которые представляют собой золотой стандарт инклюзивного лидерства в корпоративной Канаде, в 2010 году мы учредили Catalyst Honors. Чемпионы призывают своих коллег создавать инклюзивные рабочие места, где все люди могут процветать. Их пример лидерства мотивирует их корпоративных коллег и коллег по отрасли думать и действовать инклюзивно.

Привлечение мужчин в качестве гендерных партнеров

В 2009 году, после почти пяти десятилетий сосредоточения внимания на женщинах на рабочем месте, Catalyst взяла на себя обязательство понять роль, которую играют мужчины как решающие проводники перемен, поскольку они часто обладают влиянием, однако в исследованиях были пробелы, чтобы понять, что мешает мужчинам и что побуждает их выступать за перемены внутри организаций. Мы хотели узнать, почему некоторые мужчины более активно участвовали в работе по обеспечению разнообразия, справедливости и инклюзивности, а другие отсутствовали в разговоре. Это исследование стало отправной точкой нашего исследовательского проекта «вовлечение мужчин».

По мере сбора данных мы добавили новаторскую программу, которая вдохновляет мужчин использовать свои уникальные возможности и ответственность, чтобы выступать за справедливость. Мы также создали онлайн-сообщество, включающее информационный бюллетень, блог и дискуссионные форумы, с целью углубления обучения и взаимодействия с выпускниками и более широким сообществом. Это место, где мужчины могут собираться вместе и учиться друг с другом и со своими коллегами разного пола, курируемое Catalyst, стало инициативой MARC (Мужчины, выступающие за реальные перемены).

В 2016 году благодаря большому подарку от Procter & Gamble мы запустили MARC Leaders Immersive, первый обучающий компонент инициативы. А в 2019 году, благодаря крупнейшему в истории пожертвованию Catalyst в размере 5 миллионов долларов от Chevron, мы разработали и запустили диалоговые группы MARC, расширив наши программы, чтобы они стали глобальным массовым движением. После участия в семинаре MARC количество мужчин, сообщающих о том, что они будут участвовать в акциях гендерного партнерства на своем рабочем месте, резко возрастает — в некоторых случаях от трети участников до почти всех. Сегодня MARC признан пионером и идейным лидером в деле вдохновления и подготовки мужчин к отстаиванию реальных перемен.

Взгляд в будущее: женщины и будущее работы

В 21 веке Catalyst расширила свое присутствие на Европу, Индию, Японию и Австралию и открыла офис в Канаде и юридическое лицо в Швейцарии, охватывая все более глобальную и межсекторальную повестку дня.

Catalyst также сосредоточился на более гибком, человеческом рабочем месте, чтобы противостоять головокружительным преобразованиям, таким как искусственный интеллект, социальные движения, демографические сдвиги и глобальные потрясения. То, как компании адаптируются, определяет их успех, который, как мы хорошо знаем, возможен только в том случае, если женщины станут полноправными партнерами на рабочем месте будущего.

С этой целью мы подготовили организации в рамках нашей инициативы «Женщины и будущее работы» в 2019 году, отдавая приоритет обучению новым навыкам, включая эмпатию, посредством программ переквалификации и повышения квалификации. Эти инициативные усилия расширяют и совершенствуют кадровый резерв, создавая более инновационные и инклюзивные рабочие группы.

 

 

Нажмите на фотографии, чтобы прочитать подписи.

 

Вскоре после того, как мы запустили эту инициативу, пандемия Covid-19 оказала разрушительное воздействие на женщин во всем мире, особенно на цветных женщин. Руководители организаций учли коренные изменения в организации работы, в том числе создание новых механизмов удаленной работы. И после того, как глобальная расплата за расизм, включая движения Black Lives Matter и #StopAsianHate, Catalyst помогла сформировать понимание того, что организации должны вести сложные разговоры о расе и расизме, руководствуясь межсекторальным подходом, чтобы гарантировать, что сотрудников ценят.

Какими бы трудными ни были эти сбои, они побудили руководителей корпораций оценить, что они ценят, как они руководят и как их команды лучше всего работают вместе. Стало ясно, что сообщество Catalyst, наряду с нашими исследованиями, инструментами и решениями для создания рабочих мест, которые работают для женщин, более актуальны и актуальны, чем когда-либо прежде.

1962

 

Феличе Шварц запускает Catalyst в 1962 году. Одна из первых брошюр Catalyst демонстрирует приоритет синтеза работы и жизни.

1968

 

Пилотный проект Catalyst in Social Work распределяет 50 социальных работников на 25 рабочих мест, демонстрируя, что совместная работа работает.

1970

 

Catalyst убеждает компании нанимать женщин с детьми на неполный рабочий день или нанимать двух женщин для выполнения одной работы.

1973

 

Создана Национальная сеть ресурсных центров по трудоустройству, объединяющая женщин и работодателей.

1976

 

Проводится первая ежегодная церемония вручения наград Catalyst Awards, почетным председателем которой является первая леди Бетти Форд.

1977

 

Запущен сервис корпоративного размещения.

1981

 

Опубликовано наше крупное исследование Корпорации и семьи с двумя карьерами: направления будущего , демонстрирующее, что гетеросексуальные пары принимали решения о карьере на основе заработной платы женщин, а также доходов мужчин.

1987

 

Ежегодная премия Catalyst Awards стала присуждаться инициативам компаний, доказавших свою эффективность в улучшении положения женщин.

1989

 

Феличе Шварц опубликовала статью «Женщины-управленцы и новые факты из жизни» в Harvard Business Review , что привело к обсуждению так называемого пути мамы.

1993

 

Catalyst публикует первые национальные исследования, демонстрирующие постыдно малое представительство женщин в советах директоров и корпоративных служащих, а также в высшем руководстве.

1998

 

Catalyst начинает публикацию революционной серии исследований о цветных женщинах в корпорациях. (Здесь показана обложка отчета о цветных женщинах-руководителях за 2001 год.)

2009

 

Catalyst запускает серию исследований «Вовлечение мужчин в гендерные инициативы», результатом которой стало создание MARC.

2012

 

Наше исследование подтверждает пользу спонсоров, а не только наставников, опровергая миф о том, что женщины не продвигаются вперед, потому что им не хватает навыков или талантов.

2016

 

Мы начинаем нашу критически важную серию исследований об опыте эмоционального налога для цветных людей на рабочем месте.

2019

 

Компания Catalyst привлекла более 30 миллионов долларов США (к концу 2021 года), включая подарок в размере 5 миллионов долларов от Chevron, который является нашим крупнейшим за всю историю. Catalyst также запускает свою инициативу «Женщины и будущее работы» с симпозиумом, который состоится в декабре 2019 года.