Материал на тему: Родительское собрание «Деловая игра»
Родительское собрание
Цель: повышение профессиональной компетентности педагогов в области организации взаимодействия с родителями воспитанников.
Задачи:
- Уточнить и систематизировать знания педагогов по проблеме взаимодействия с родителями. Провести мини-диагностику знаний педагогов в этой области.
- Активизировать педагогическое мышление воспитателей как основу использования нетрадиционных форм работы с родителями в ДОУ, стимулировать развитие у них творчества и профессиональной активности.
- Поддержать интерес педагогов к дальнейшему изучению данной темы.
Оборудование: фото сессия«Педагогический вернисаж», кроссворд «работа с родителями», пословицы и поговорки о семейном воспитании.
ПОДГОТОВИТЕЛЬНАЯ РАБОТА
Тематический контроль «Методика проведения родительских собраний и других нетрадиционных форм организации взаимодействия с родителями».
Конкурс на «Лучшее родительское собрание».
Оформление фото сессии «Педагогический вернисаж».
Подбор педагогических ситуаций для обсуждения.
Подбор вопросов и заданий для мини-диагностики педагогов по проблеме взаимодействия с родителями.
Деловая игра «Турнир эрудитов»
Поскольку мы с Вами занимались изучением проблемы сотрудничества с родителями в течение полутора лет, то нас всех можно назвать эрудитами в этой области. А игра поможет нам вспомнить и уточнить уже имеющиеся знания, расставить акценты, обозначить вопросы, требующие дополнительного изучения. Игра будет состоять из7 конкурсов.
Конкурс № 1 Отгадывание кроссворда «Работа с родителями»
1) Основной нормативный документ, откуда взята данная фраза:
«… дошкольник не эстафета, которую передает семья в руки педагогов детского сада. Здесь важен не принцип параллельности, а принцип взаимопроникновения двух социальных институтов…. Тенденция, направленная на укрепление семьи, минимизирует общественное воспитание в пользу семейного»
(Из Концепции дошкольного воспитания)
2) Традиционная познавательная форма взаимодействия с родителями. (Конференция)
3) Основной метод изучения семей воспитанников. (Наблюдение).
4) Один из приемов активизации родителей. (Игра).
5) … – это опросный лист для получения каких-либо сведений о том, кто его заполняет, или для получения ответов на вопросы, составленные по определенной программе. (Анкета)
6) … – это исторически сложившаяся система взаимоотношений между супругами, родителями и детьми. Члены её связаны родственными или брачными узами, общностью быта, взаимной моральной ответственностью. (Семья)
7) Традиционная форма проведения родительского собрания. (Лекция)
8) Нетрадиционная форма проведения родительского собрания. (Аукцион)
Конкурс № 2 «Если спросишь – я отвечу»
Ведущий поочередно задает каждой команде вопросы. Жюри оценивает правильность ответа.
Из какого нормативного документа взята эта фраза: «Родители – первые педагоги ребенка. Они обязаны заложить основы физического,нравственного и интеллектуального развития личности ребенка в младенческом возрасте». (Закон РФ об образовании)
Выберите наиболее полный ответ. Семейное воспитание – это…
– воспитание детей в условиях семьи;
– более или мене осознанные усилия по взращиванию ребенка;
– управляемая система взаимоотношений и взаимодействий родителей с детьми, направленная на достижение желаемых результатов;
– средство семейного образования;
– форма общеобразовательной подготовки родителей.
Назвать метод не относящийся к методам изучения семейной истории:
– наблюдение;
– беседа;
– анкетирование;
– интервью с родителями;
– лабораторный эксперимент.
К методам активизации родителей относится?
– доклад педагога;
– вопросы и приведение примеров;
– игнорирование ребенка;
– диагностика;
– контроль;
– игра.
Что относится к нетрадиционным формам общения педагога с родителями?
– собрания;
– конференции;
– конкурсы;
– информационные стенды;
– беседы.
Что относится к традиционным формам общения педагога с родителями?
– телефон доверия;
– ток-шоу;
– конкурсы;
– викторины;
– консультации.
Какие формы работы выделяются во взаимодействии педагогов с семьей?
– индивидуальные;
– подгрупповые;
– коллективные;
– традиционные/нетрадиционные
К познавательным формам общения не относится…
– собрания;
– консультации;
– устные журналы;
– фольклорные праздники;
– брейн-ринг.
Конкурс № 3 «Ты мне, я – тебе»
Команды задают друг другу заранее подготовленные вопросы и проблемные ситуации по организации взаимодействия с родителями.Оценивается полнота и правильность ответов. При дополнении ответов командой, задающей вопрос, ей присуждаются дополнительные очки.
Конкурс № 4 «Копилка мудрых мыслей»
Педагогам дается задание, составить высказывание из обрывков фраз.
«Человек рождается не для того, чтобы бесследно исчезнуть никому не известной пылинкой… Человек оставляет себя, прежде всего, в человеке. Если ты хочешь остаться в сердце человеческом, –воспитай своих детей»
В. А. Сухомлинский
Ребенка можно сравнить с зеркалом.
Он отражает, а не излучает любовь.
Если ему дать любовь, он возвращает её.
Если ничего не дать, ничего и не получишь.
Р. Кемпбелл
Конкурс №6 «Аукцион педагогических идей»
Командам предлагается назвать как можно больше традиционных и нетрадиционных форм проведения родительских собраний (посиделки, открытый микрофон, круглый стол, мастер-класс, семейный калейдоскоп, вечер вопросов и ответов, заседания семейного клуба, новоселье группы, вечер при свечах, встречи со специалистами, устный журнал,конференции и т. д.)
Конкурс № 7 «Рекламное агентство»
В течение 5 минут команды должны придумать название мероприятия с родителями, определить его цели, разработать план его проведения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Аралова М. А. Формирование коллектива ДОУ: Психологическое сопровождение. – М., 2005.
- Белая К. Ю. Педсовет в дошкольном образовательном учреждении. Подготовка и проведение. – М., 2004.
- Белая К. Ю. Дошкольное образовательное учреждение: Управление по результатам. – М.,2003.
- Волобуева Л. М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами. – М., 2004.
- Голицина Н. С. Система методической работы с кадрами в ДОУ. – М., 2003.
- Голицина Н. С. Копилка педагогических идей. Работа с кадрами. – М., 2006.
nsportal.ru
Примерный перечень вопросов, рекомендуемых для рассмотрения на заседаниях профсоюзного комитета
1. О подготовке проекта коллективного договора.
2. О внесении изменений и дополнений в коллективный договор.
3. О выполнении условий коллективного договора социальными партнерами.
4. Об утверждении плана по реализации критических замечаний и предложений, высказанных в ходе отчетно-выборного собрания (конференции).
5. О выполнении критических замечаний и предложений, высказанных в ходе проведения отчетно-выборного собрания (конференции).
6. О выполнении плана работы профсоюзного комитета за первое (второе) полугодие 20__ года.
7. О выполнении профсоюзным комитетом решений и поручений вышестоящих профсоюзных организаций и собственных решений.
8. Об утверждении статистических отчетов первичной профсоюзной организации и состоянии профсоюзного членства в организации.
9. Об утверждении плана работы профсоюзного комитета и планов работы комиссий профкома на 20__ год.
10. О правоприменительной практике профсоюзов по защите трудовых прав и социально-экономических интересов трудящихся и задачах профсоюзной организации.
11. Отчет о работе комиссий профсоюзного комитета (отдельно по каждой).
12. О ходе выполнения плана мероприятий по охране труда за первое (второе) полугодие 20___ года.
13. О работе профсоюзного комитета по мотивации профсоюзного членства и вовлечению работников в члены профсоюза.
14. О ходе реализации отдельных разделов коллективного договора.
15. О представительстве профсоюзного комитета при проведении аттестации, рассмотрении индивидуальных трудовых споров, обсуждении условий контрактов с работниками.
16. О работе администрации и профсоюзного комитета по соблюдению трудового законодательства.
17. О состоянии соблюдения трудового законодательства членов профсоюза (женщин, молодежи).
18. О работе администрации и профсоюзного комитета по обеспечению здоровых и безопасных условий труда.
19. О работе общественной комиссии по охране труда по осуществлению общественного контроля за соблюдением законодательства об охране труда.
20. Об организации обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда. Об участии в проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и паспортизации санитарно – технического состояния условий и охраны труда.
21. Об обеспечении работников средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами.
22. О предоставлении работникам льгот и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством Республики Беларусь.
23. Об организации санитарно-бытового обеспечения работников.
24. Об участии профсоюзного комитета, администрации в подготовке и проведении летней оздоровительной кампании.
25. О задачах первичной профсоюзной организации по участию в подготовке к новому учебному году, к работе и осенне — зимний период (Об итогах подготовки).
26. О состоянии финансового обеспечения мероприятий по охране труда и мерах по его улучшению.
27. О мерах по обеспечению безопасности на производственных участках, соблюдение требований безопасности при эксплуатации станочного оборудования в мастерских.
28. О состоянии игрового и спортивного оборудования
29. О соблюдении противопожарного режима на предприятии.
30. Об участии профсоюзного комитета в проведении Дней охраны труда.
31. О согласовании инструкций по охране труда (других документов).
32. О профилактике и предупреждении производственного травматизма, соблюдение санитарно-гигиенического режима на предприятии.
33. О соблюдении законодательства об охране труда при организации и работе оздоровительного лагеря.
34. Отчет председателя общественной комиссии (общественного инспектора) по охране труда о проводимой работе по осуществлению общественного контроля за соблюдением законодательства об охране труда.
35. О практике работы общественных инспекторов по осуществлению общественного контроля за соблюдением законодательства об охране труда, обеспечением безопасности учебно – воспитательного процесса.
36. О смотре-конкурсе на лучшую организацию профсоюзом общественного контроля по охране труда.
37. О смотре-конкурсе на лучшую первичную профсоюзную организацию ФПБ по экономии энергоресурсов, сырья и материалов.
38. О работе профсоюзного комитета по реализации Директивы Президента Республики Беларусь от 14 июня 2007 г. «Экономия и бережливость – главные факторы экономической безопасности государства».
39. Отчет ответственного за организацию работы по охране труда, о проводимой работе по созданию надлежащих условий труда, сохранению жизни и здоровья работников, обеспечению безопасности учебно – воспитательного процесса (совместно с администрацией).
40. О работе профсоюзного комитета по выполнению требований Устава отраслевого профсоюза.
41. О работе администрации и профсоюзного комитета по развитию и совершенствованию социального партнерства. О работе комиссии по трудовым и социальным вопросам.
42. О подготовке предприятия к работе в осенне-зимний период.
43. Об утверждении номенклатуры дел профсоюзного комитета на 20__ год.
44. О состоянии информационной работы, наглядной агитации профсоюзного комитета.
45. О работе профсоюзного комитета по выполнению решений VI съезда отраслевого профсоюза и Программы основных направлений деятельности Белорусского профсоюза работников МП и КБП на 2010-2015 годы.
46. О работе профкома по выполнению постановления отчетно-выборного собрания (конференции).
47. О работе профсоюзного комитета с обращениями, заявлениями, жалобами членов профсоюза.
48. О работе цеховых комитетов, профгрупп.
49. О подготовке и проведении отчетно-выборного собрания (конференции) в первичной профсоюзной организации.
50. Об утверждении отчета профсоюзного комитета о работе за период с _______по ______ года.
51. О согласовании (согласуется, если указано в коллективном договоре):
— размера надбавок;
— размера премий;
— размера оказываемой материальной помощи;
— графика отпусков;
— графика рабочего времени;
— правил внутреннего трудового распорядка;
— контрактов;
— положения о материальном стимулировании;
— должностных инструкций.
52. Об итогах заключения, продления контрактов с работниками предприятия.
53. Об итогах рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
54. Об исполнении профсоюзного бюджета первичной профсоюзной организации за 20__ год и утверждении сметы расходов на 20__ год.
55. О состоянии профсоюзного членства в профсоюзе и работе по усилению мотиваций профсоюзного членства.
56. Об организации отдыха и оздоровлении работающих и членов их семей.
57. О работе профсоюзного комитета по осуществлению организационно-уставной деятельности.
58. О корректировке сметы расходов первичной профсоюзной организации на 20__ год.
59. О проводимой работе по организационному и финансовому укреплению профсоюзной организации.
60. Об освобождении от уплаты ежемесячных членских профсоюзных взносов неработающих пенсионеров, членов профсоюза, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком.
Предлагаемые для обсуждения вопросы рекомендуется рассматривать с анализом положения дел на предприятии и в подразделениях.
grodno-kbp.by
Как эффективно провести собрание?. Рабочая книга супервайзера
Глава 16: Как эффективно провести собрание?
Эта тема очень многогранна и требует тщательного освещения. В ближайшем будущем я выделю ее в качестве отдельного исследования, где мы будем рассматривать следующие вопросы:
Как использовать «мозговой штурм» на собрании?
1. Как придерживаться тематики собрания?
2. Как бороться с «критиками» во время проведения собрания?
3. Как сделать собрание интересным для вашего персонала?
4. Как использовать собрание для построения команды?
Сейчас я хочу остановиться на основных моментах проведения собрания.
1. Определите цель собрания
Каждый человек, который идет на собрание, хочет знать, что там будет. Внеплановые собрания без темы всегда вызывают у персонала страх. Вспомните случай, когда ваш босс просил всех собраться сегодня в 17.00. Что вы при этом испытали? Не страх ли? Скорее всего, вы начали вспоминать, что вы сделали не так или что забыли сделать, Какие вопросы начали задавать своим коллегам: «Кого собирает босс? По какому вопросу?» Неизвестность рождает страх, который мешает продуктивно работать. Вы ни о чем другом не думаете, только о том, почему босс собирает всех, и ищете ошибки, за которые вас могут наказать. Не так ли?
То же самое происходит и с вашим персоналом. Если не хотите, чтобы ваш персонал весь день работал нерезультативно, тогда сделайте следующее. Сообщите утром одному из членов команды, что сегодня вечером будет собрание и явка всех обязательна. И все. Для усиления страха в середине дня скиньте персоналу сообщение на пейджер или пошлите SMS-сообщение: «Сегодня вечером всем срочно быть на собрании. Явка обязательна».
ПРОЧТИТЕ ЭТО ВНИМАТЕЛЬНО!
Худшее собрание то, которое вообще не имеет цели. Часто менеджеры устраивают собрания, чтобы в очередной раз «попилить» персонал, публично наказать «плохих» работников. Руководитель предполагает, что тем самым он учит других, как не надо поступать. Это самое непрофессиональное действие руководителя. Чем больше вы проводите таких собраний, тем больше вы теряете доверие своего персонала.
Когда вы сообщаете цель собрания, то получаете ряд преимуществ:
1. Вы даете персоналу определенность, избавляете от страха, тем самым сохраняя эффективность его работы.
2. Вы даете возможность персоналу подготовиться к собранию, тем самым увеличиваете результативность самого собрания.
3. Вы устанавливаете рамки собрания, что также повышает эффективность его проведения. Определите цель собрания и сообщите об этом персоналу. Целью собрания может быть:
Подведение итогов работы за неделю, месяц, полугодие.
Кадровые изменения в организации.
Изменение ценовой политики.
Изменение работы с поставщиками.
Цель собрания должна быть важной и носить общий характер. Не говорите на собрании того, что можно сообщить через доску объявлений. Лучшее собрание то, что можно отменить.
Информируйте персонал о собрании заранее через доску объявлений. В качестве примера приведу объявление, которое вы можете разместить на доске объявлений:
Вниманию торговых представителей!
Завтра в 19.00 состоится собрание.
Повестка дня:
1. Подведение предварительных итогов по продаже нового продукта «Спелый персик».
2. Новая схема работы с заказчиками.
3. Структурные изменения в организации.
Если вы внимательно прочли то, о чем говорилось выше, то, скорее всего, исключите первый пункт из повестки дня собрания. Для этого можно использовать доску объявлений, где и разместить данные, графики и свой маленький комментарий.
Или вы думаете, что лучше запоминается то, что произносится вслух? Только 7 % информации человек запоминает через аудиальный (слуховой) канал, а 55 % — визуально (зрительно).
Если цель собрания указана четко и понятно, если она имеет значение для конкретных участников собрания, то можете быть уверены — персонал прибудет на ваше собрание с желанием.
2. Узнайте, что хотят участники собрания
Следует реагировать на ожидания и предложения людей, присутствующих на собрании. Задайте вопрос: «Какую информацию вы хотели бы получить на этом собрании?» Когда вы узнаете, чего они хотят, постарайтесь включить этот вопрос в повестку дня собрания. Это позволит вам узнать:
настроение участников собрания;
злободневные вопросы, которые на сегодняшний день беспокоят ваш персонал.
Предлагайте участникам собрания выбор. Например, обсудить вначале критерии оценки или критерии заработной платы. Если есть возможность, предлагайте список вопросов собрания на выбор.
Люди охотно слушают то, что их беспокоит на данный момент. Но не пренебрегайте основной целью собрания (подробнее об этом см. «Как придерживаться тематики собрания?» и «Как сделать собрание интересным для вашего персонала?»).
3. Цените умения и знания персонала
Не стоит говорить о том, что и так известно — пусть об этом расскажут сами сотрудники. Предоставляйте персоналу возможность высказать свои идеи и делиться информацией. Когда человек чувствует, что его ценят, то у него появляется дополнительный стимул к собранию. На практике я часто встречаю, как менеджеры монотонно повторяют на каждом собрании одно и то же. А вам не доводилось слышать такое от своего руководства? При этом вы думаете: «Боже, сколько раз можно об этом говорить?!».
Пример проведения собрания
«Добрый вечер. Как и было заявлено в объявлении, сегодня мы рассмотрим два вопроса. Кто мне скажет, какие именно вопросы были написаны на доске объявлений?» При этом ждите обратной связи. Пусть ваш персонал скажет, почему они сегодня собрались. Когда вы получите подтверждение, продолжайте: «Хорошо. С какого вопроса мы можем начать? Что вы хотели бы узнать в первую очередь?» И снова ждите обратной связи. «Хорошо, начнем с информации о новой схеме работы с заказчиками». Если вы хотите напомнить существующую схему работы, ни в коем случае не рассказывайте сами — спросите об этом участников собрания: «Напомните, какая схема работы существует у нас с нашими заказчиками». Слушайте и записывайте на доске. Затем спросите: «Какие минусы вы видите в работе по такой схеме?» И опять — слушайте и записывайте. Что вам это даст?
Вы вовлечете всех участников в процесс собрания, тем самым создадите доверительную обстановку.
Вы узнаете, как ваш персонал понимает сегодняшнюю ситуацию.
Вы сможете узнать дополнительную информацию, которая поможет вам в проведении собрания.
Если вы раньше не вовлекали ваш персонал в процесс собрания, то, скорее всего, на любой ваш вопрос они будут молчать. Это значит, что они вам еще не доверяют и любой ваш вопрос будут оценивать как метод манипуляции ими. В ситуации, когда ваш персонал молчит, выдержите паузу, окиньте взглядом каждого и ждите ответа. В первое время вам будет казаться, что пауза слишком затянулась, но все равно ждите и смотрите внимательно на каждого участника собрания. Ни в коем случае не ищите «жертву» («Петров, скажи нам, какая схема работы с заказчиками существует у нас»).
Если в течение 30–40 секунд вы не дождались ответа, скажите вашему персоналу: «Раньше я говорил, а вы меня слушали. Такие собрания были скучными, и все вы ждали, когда я закончу. С сегодняшнего дня я хочу с вами общаться, и эффективность нашего собрания зависит от того, как мы будем с вами разговаривать. Поэтому призываю каждого из вас к активности». Ни в коем случае не задавайте снова тот же самый вопрос. После этих слов продолжайте собрание.
Закончив дискуссию, оглашайте сделанные персоналом выводы; всячески подчеркивайте результат групповой деятельности.
4. Понравьтесь своему персоналу!
Да, господа менеджеры, — именно понравьтесь своему персоналу. Если вам это удастся, то вас охотнее будут слушать и питься у вас, поскольку вы будете являться для них моделью повеления. Основной вид обучения — это копирование поведения других людей. Мы стараемся копировать поведение тех, кто нам нравится. Улыбайтесь! Постарайтесь не создавать напряженную атмосферу, высказывая недовольство поведением кого-нибудь из персонала, например, если тот опоздал.
Большинству людей нравится, когда их развлекают. Заставьте их улыбнуться, и вы установите с ними контакт. Составьте список шуток для разных случаев. Шутки и анекдоты должны быть связаны с темой, и их нужно рассказывать без вступления. Фразы, вроде «Сейчас я расскажу вам одну историю…», «Есть одна шутка насчёт…» предупреждают людей, чтобы они подготовились к юмору. (стремитесь вызвать хотя бы несколько улыбок, а не громкий смех.
Памятка менеджеру о том, как эффективно проводить собрание:
1. Определите цель собрания.
2. Узнайте, что хотят участники собрания.
3. Цените умения и знания персонала.
4. Понравьтесь вашему персоналу!
Поделитесь на страничкеСледующая глава >
econ.wikireading.ru
Как разработать положение о конкурсах в компании
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2009, N 9
Как разработать положение о конкурсах в компании
Одна из самых сильных мотиваций человека — желание идентифицировать себя с обществом, коллективом. Это желание может перерасти в стремление чем-то отличаться от своих коллег: быть лучшим в работе либо в тяге соответствовать большинству, а может, и в интересе выявить личные уникальные качества. И в том, и в другом случае реализовать эти желания помогут корпоративные конкурсы и соревнования. Участие в них, а тем более победа стимулируют сотрудников. Конкурсы могут быть направлены как на всю компанию, так и на отдельно взятое подразделение, но в любом случае они позволяют охватить большую часть сотрудников.
Организация внутрикорпоративных конкурсов
Внутрикорпоративные конкурсы — это краткосрочная программа стимулирования, предназначенная для мотивации персонала достигать определенные бизнес-цели компании. Победителей конкурса награждают призами: определенными материальными благами, которые можно выразить в денежном эквиваленте. Кроме того, победители получают неденежные вознаграждения в форме общественного признания заслуг и ощущения удовлетворенности от победы.
Как правило, в компаниях приняты профессиональные конкурсы, направленные на выявление лучших сотрудников той или иной специальности либо лучших подразделений. Типичные названия подобных мероприятий — «Лучший по профессии», «Лучший сотрудник», «Почетный работник», «Выдающееся достижение», «Лучшее рационализаторское предложение» и т.д.
Конкурсы тесно связаны с непосредственными обязанностями сотрудника и вносят игровой момент в ежедневную трудовую деятельность. Участие сотрудников в профессиональных конкурсах можно рассматривать как дополнительный стимул к повышению профессионального уровня.
Но есть и другое направление для организации конкурсов в компании: это так называемые fun-игрища, которые устраивают в целях организации совместного досуга, приносящего максимальное удовольствие и развлечение. Свободное времяпрепровождение сотрудников все чаще становится предметом пристального внимания руководства компании. Существует устойчивое мнение, что при наличии тесных социальных связей сотруднику сложнее покинуть коллектив. Поэтому организация конкурсов, не связанных с профессиональной деятельностью, направлена именно на создание этих связей. Через неформальное общение происходит лучшее узнавание сотрудников друг другом, появляются общие интересы, осуществляется продуктивный обмен мнениями по поводу различных рабочих моментов и лучшей организации труда.
Подобные конкурсы могут иметь разную целевую аудиторию: самих сотрудников, детей либо всех членов семьи. Например, конкурс «Лучший цветовод», организованный в компании, большая часть коллектива которой женщины, может быть направлен на поощрение сотрудников, имеющих лучшую коллекцию цветов на подоконниках в помещениях офиса. В результате проведения такого соревнования офис может быть украшен самыми разнообразными представителями флоры, которые не только создадут оптимальную влажность воздуха и наличие нужного количества кислорода, но и привнесут атмосферу уюта, что благоприятно скажется на работе коллектива. А конкурс детского рисунка позволит вовлечь в соревнования детей разного возраста и, соответственно, сформировать гордость за компанию через поощрение ребенка. Таким образом, компания уделяет внимание не только сотруднику, но и его интересам вне работы. Подобные конкурсы дают возможность сотрудникам повысить собственную самооценку, выделившись в коллективной среде личными достижениями.
Успешное проведение конкурсов возможно при наличии:
— четко определенных, конкретных целей и сроков;
— привлекательных видов вознаграждения;
— разумной вероятности получения вознаграждения для всех сотрудников;
— соответствующей процедуры награждения победителей.
Поскольку конкурсы являются краткосрочными программами стимулирования, дополняют схемы оплаты труда, принятые в компании и предназначенные для формирования мотивации на приложение дополнительных усилий в направлении той или иной краткосрочной цели, то задачи конкурса должны быть конкретными и четко определенными. Таким образом, при проведении конкурса «На самого успешного продавца товаров и услуг ключевым клиентам» цель конкурса и критерии определения победителя будут акцентированы на работе сотрудников именно с основными клиентами и ассортиментом необходимых товаров и услуг.
Немаловажное значение имеет и срок проведения мероприятия. С одной стороны, время проведения конкурса должно быть относительно непродолжительным, чтобы энтузиазм сотрудников не угас. С другой стороны, этот период должен быть достаточно длительным, чтобы все работники смогли принять участие и проявить свои умения и навыки в полной мере. Например, для определения лучшего торгового представителя региона конкурс может длиться три месяца, чтобы каждый сотрудник хотя бы раз побывал у всех своих клиентов на своей территории и получил приемлемые шансы для победы. В то же время для проведения литературного конкурса понадобится четыре недели, чтобы все участники смогли сдать свои творческие работы, и при этом интерес к самому конкурсу не пропал. При организации профессиональных конкурсов часто можно встретить ежемесячные и ежегодные конкурсы на звание лучшего сотрудника, которые при этом воспринимаются работниками не как дополнение к системе мотивации, а как постоянная ее часть, за которую стоит побороться. Но со временем при постоянном проведении подобных конкурсов энтузиазм может угаснуть. В этом случае руководителям приходится быть все более и более изобретательными для поддержания должного уровня мотивации.
Формы проведения конкурсов и постановка целей
При проведении профессиональных конкурсов всегда надо ставить цели в канве достижимости результатов. В настоящее время можно выделить две наиболее популярные формы постановки целей.
Постановка каждому участнику соревнования индивидуальной цели. Победителем объявляется каждый, кто выполнит или перевыполнит свой план в течение определенного времени. Таким образом, сотрудники соревнуются сами с собой, пытаясь реализовать индивидуальные планы выполнения работ. Например, бригада рабочих может быть объявлена победителем соревнования на звание лучшей бригады, если она в течение месяца каждую смену перевыполняет норму выработки продукции более чем на 15%. Менеджер по продажам может стать «лучшим сотрудником месяца», перевыполнив индивидуальный план продаж. Эта форма проведения хороша тем, что деятельность сотрудников сосредотачивается на достижении конкретных целей. Во-вторых, достижения каждого не зависят от условий работы: территориального расположения, номера смены, поставок оборудования и материалов и т.д. Кроме того, соревнования на выполнение индивидуального плана позволяют сохранить нормальные отношения между сотрудниками, так как им не приходится конкурировать друг с другом.
Постановка единой цели для всех участников. Те сотрудники, кто достиг поставленной цели первыми, объявляются победителями, остальные — проигравшими. Таким образом, сотрудники соревнуются друг с другом. Например, конкурс на звание «Лучший продавец-консультант» предполагает, что победителем будет тот сотрудник, который принесет наибольшую прибыль компании в денежном эквиваленте. Конкурс «Лучший молодой специалист» определяет победителя среди сотрудников компании, проработавших не более года и выполнивших определенные практические и теоретические задания. Такие формы конкурсов хороши, когда участники находятся в равных условиях, скажем, однотипного оборудования, идентичных каналов сбыта. В настоящее время именно эта форма наиболее популярна в России.
Какая бы форма проведения конкурса ни использовалась, у сотрудника должны быть реальные шансы стать победителем. Если правила проведения соревнования предполагают наличие нескольких победителей, как правило, до трех, то многие сотрудники могут прийти к выводу, что их шансы выиграть весьма невелики. Кроме того, средние сотрудники могут полагать, что победителями соревнования в любом случае станут другие, что приведет к их демотивации. Лучшие работники могут не нуждаться в дополнительной мотивации, тогда как именно средние сотрудники испытывают необходимость в дополнительном подкреплении со стороны компании. Именно таким работникам требуется дополнительная программа стимулирования. Поэтому желательно проводить соревнования, которые давали бы шанс на получение приза каждому.
Организация награждения
Что касается призов, это индивидуальный выбор каждой компании. Это может быть символический подарок, например корона, вымпел победителя, переходящее знамя лидера, а может, и изменение статуса сотрудника, почетные знаки отличия и награды. Чаще всего в качестве приза выступают денежные суммы, подарочные сертификаты, путевки. Могут быть совсем необычные призы: лотерейные билеты, выступление на радио, скульптура победителя, отлитая из шоколада. Приз необходимо продумывать заранее соответственно проводимому конкурсу: чем более неформальный конкурс, тем более неформальный приз. Чтобы вызвать интерес у потенциальных участников соревнований, форма вознаграждения должна быть изначально желанной. Если используется какая-либо форма материального приза — подарочный сертификат, путевка, — то его размер в денежном выражении должен быть достаточно большим по сравнению со средней заработной платой сотрудника. Расчеты обычно ведутся от среднедневного до среднемесячного заработка в зависимости от длительности проведения мероприятия и целей.
Стоит обратить внимание на организацию вручения награды. В какой форме проводить награждение, зависит от направленности конкурса, но лучше всего это сделать на корпоративных мероприятиях. Публичное награждение имеет большой эффект в деле создания положительной мотивации.
Для того чтобы мероприятия были хорошо подготовлены, целесообразно заранее продумать все нюансы проведения, и отразить эти аспекты лучше всего в положении о проведении конкурса. Это позволит компании провести конкурс по единой схеме и избежать недовольства сотрудников судейством или наличием предвзятости.
Любое положение должно содержать следующую информацию: цель конкурса, участники, как долго и во сколько этапов будет проводиться конкурс, кто будет входить в состав жюри, какие призы ждут участников, критерии определения победителей, порядок подведения итогов и награждения победителей (см. пример 1).
Можно на каждый конкурс подготавливать свое положение. Но если конкурсов в компании проводится много, можно подготовить универсальное положение для каждого направления конкурсов: профессиональных и неформальных, все нюансы прописывать в приложениях к конкурсу.
Пример 1.
Положение о проведении профессиональных конкурсов
Общие положения
1. Настоящее Положение определяет порядок подготовки и проведения внутрикорпоративных профессиональных конкурсов, которые являются составной частью корпоративной политики компании.
2. Цели конкурсов:
2.1 поощрение и чествование сотрудников профессии, добившихся лучших показателей в реализации бизнес-процессов;
2.2 презентация опыта работы лучших сотрудников;
2.3 формирование положительного отношения к исполнению должностных обязанностей и чувства ответственности за результаты труда;
2.4 формирование у сотрудников чувства гордости за принадлежность к профессии.
3. Организатор конкурса — администрация предприятия.
4. Организатор конкурса принимает решение о методах и формате проведения конкурса, утверждает результаты и следит за его интенсивностью.
5. Претендентами на участие в конкурсе (далее — претенденты) являются все сотрудники компании.
6. Номинации конкурса — «Лучший сотрудник подразделения», «Лучший руководитель».
7. Номинация «Лучший сотрудник подразделения» присуждается сотрудникам соответствующего подразделения.
8. Номинация «Лучший руководитель» присуждается руководителям младшего и среднего звена.
9. Ответственный за подведение итогов конкурса — руководитель управления персоналом.
10. Конкурс проводится в 3 этапа:
10.1 1-й этап, октябрь: акцент на выполнение плана по продукции сорта А;
10.2 2-й этап, ноябрь: акцент на выполнение плана по продукции сорта В;
10.3 3-й этап, декабрь: акцент на выполнение плана по продукции всех сортов.
11. Для победителей конкурса устанавливаются три призовых места.
12. По итогам конкурса победители награждаются:
12.1 за первое место — путевка на двоих в Чехию по системе «все включено»;
12.2 за второе место — подарочный сертификат в размере 2 ежемесячных окладов сотрудника соответствующей профессии;
12.3 за третье место — ценный подарок в денежном эквиваленте 1 ежемесячного оклада сотрудника соответствующей профессии.
13. Расходы, связанные с предоставлением призов и проведением конкурса, берет на себя организатор.
Подготовка и проведение конкурса
1. Организатор конкурса:
1.1 организует подготовку и опубликование информационных сообщений о проведении конкурса и его итогах;
1.2 утверждает протоколы комиссий об итогах этапов конкурса, об определении результатов участников конкурса;
2. Руководитель управления персоналом:
2.1 ведет учет результатов каждого участника;
2.2 оформляет результаты и размещает их в общедоступном месте, а также на сетевом ресурсе;
2.3 по окончании срока проведения конкурса представляет комиссии сведения о количестве и активности сотрудников.
3. Число членов комиссий — 5 человек.
4. Состав комиссии определяется на заседании профсоюзного комитета.
5. Информационное сообщение о проведении конкурса должно быть опубликовано в виде объявлений на досках объявлений и разослано по электронной почте.
6. Информационное сообщение о проведении конкурса включает:
6.1 дату и время начала конкурса;
6.2 дату, время и место подведения итогов конкурса;
6.3 порядок получения информации о конкурсе;
6.4 порядок определения победителей конкурса;
6.5 способ уведомления участников конкурса о результатах конкурса.
Критерии оценки конкурса
1. Комиссия осуществляет оценку и сопоставление деятельности каждого участника с целью выявления тех сотрудников, которые сделали наибольший вклад в развитие производства и компании в целом. Срок оценки и сопоставления таких работ не может превышать 3 дней с даты подписания протокола об итогах работы.
2. В номинации «Лучший сотрудник подразделения» критериями оценки являются:
2.1 отсутствие нарушений производственного процесса;
2.2 самые высокие показатели выполнения плана.
3. В номинации «Лучший руководитель» критериями оценки являются:
3.1 демонстрация в работе лидерского потенциала и профессиональных знаний;
3.2 повышение эффективности работы коллектива;
3.3 достижение самых высоких плановых показателей среди подразделений.
4. Перечень критериев для каждой номинации, их коэффициенты для расчета совокупной взвешенной оценки и методика оценки могут уточняться.
Порядок подведения итогов конкурса
1. По окончании каждого этапа комиссия оформляет протокол об итогах работы специалистов и менеджеров. Протокол содержит список претендентов, достигнутые производственные показатели, включая перечень работ, выполняемых сотрудниками вне рамок своих должностных обязанностей, но положительно сказавшихся на всем бизнес-процессе в целом.
2. Информационное сообщение о результатах конкурса оглашается на торжественном награждении победителей, а также публикуется в новостях компании.
А.Щетинина
Начальник службы персонала
группы компаний «ДОН-КОНСУЛЬТАНТ»
Подписано в печать
26.08.2009
номинации для награждения сотрудниковконкурсы для сотрудниковконкурсы для компании на природе
hr-portal.ru