День компании – День рождения компании – праздник «со слезами на глазах»? / Сообщества Superjob

День рождения компании, фирмы предприятия

День рождения компании – когда отмечаем?

 

      Казалось бы – странный вопрос. Однако в реалиях нашего постсоветского капитализма вполне закономерный, ибо есть варианты.

      Отправной точкой может быть день, когда было решено заняться этим бизнесом – это идеологический день рождения компании. Дата регистрации фирмы или дата регистрации первой фирмы в этом направлении коммерции – это будет формальный день рождения фирмы. День профессионального праздника отрасли, в которой работает компания, приход первых денег на расчетный счет, подписание первого договора – вариантов даты, когда отмечают день рождения компании, существует множество.

      В нашей практике встречался день рождения компании, который отмечался в день рождения собаки, в чью честь и была названа фирма – проще говоря, и здесь мы остаемся нацией очень творческой и мыслящей небанально, и день рождения компании запросто можем отмечать по принципу кота Матроскина – «Моя корова, что хочу, то и делаю!»

     

День рождения компании — для кого проводим?

 

      Мероприятие может быть рассчитано только «для своих» — сотрудники компании. «Узок круг этих революционеров, страшно далеки они от народа» — базовая форма мероприятия, аудитория не размытая приглашением участников со стороны. Это в чистом виде корпоративное событие, что не ограничивает количества присутствующих, понятное дело – компании могут быть от нескольких человек до нескольких десятков тысяч сотрудников.

      На многих крупных предприятиях попадает на день рождения компании совсем небольшой процент работников, тогда как в небольших фирмах  празднуют все – от Генерального директора до водителя или завхоза.

      День рождения компании «для своих» — это самая кулуарная форма праздника, в которой все выстраивается исключительно от существующих  предпочтений коллектива по месту проведения, в наборе развлечений и гастрономии.

      Помимо действующих сотрудников на день рождения компании могут быть приглашены партнеры фирмы в обе стороны – поставщики и покупатели, которые своим присутствием добавляют элементы рекламы и пиара в событие. День рождения компании становится не просто мотивационным инструментом для персонала, но еще и инструментом демонстрации успешности, благополучия, стабильности предприятия.

      Еще один отдельный пласт возможных участников праздника – представители властных структур, чиновники самых разных видов и мастей – в зависимости от специфики компании — «нужные» служащие госаппарата. В этом случае всё тот же день рождения компании приобретает окраску GR.

      Самыми масштабными праздниками становятся дни рождения крупных федеральных компаний – средств массовой информации, банков, производителей товаров народного потребления – всех тех организаций, которые работают для огромного количества потребителей их продукции или услуг.

      На таких праздниках присутствуют тысячи и десятки тысяч участников и мероприятие выполняет все мыслимые функции рекламы, PR, GRи всех прочих инструментов работы с потенциальной и существующей потребительской аудиторией – это максимальный апогей в номинации день рождения компании.

      У нас до сих пор еще с докризисного благоденствия припрятан «в рукаве», до лучших финансовых времен, проект такого массового действия под  рабочим названием «Дирижабль» с географией от Калининграда до Владивостока, охватывающий миллионы участников.

 

День рождения компании — как отмечаем? Традиции и душа компании.

      День рождения компании — событие режимное, повторяющееся из года в год вне зависимости от принципа, по которому был выбран этот день для праздника и кого мы на него собираем. А это уже элемент так необходимой практически каждому сапиенсу стабильности. Единообразие – не путать с однообразием – для празднования элемент существенный, фирма объявляет окружающей реальности «Каждый год мы с друзьями 31 декабря ходим в баню!» и тут хоть трава не расти! Но уж если заявились, будьте любезны следовать, иначе однажды нарушенная традиция реанимации не подлежит – такова суровая реальность бытия.

      Традиции очень полезны для устойчивости и стабильности компании, и совсем необязательно в ущерб другим потребностям бизнеса организовывать некие феерические блокбастеры, вполне достаточно всё проводить на достойном уровне – главное регулярно! День рождения компании может приобретать формы и виды мероприятий настолько разнообразных, что и перечислять их смысла нет — каждая компания выбирает наиболее оптимальный для себя вариант празднования.      Единственное о чем есть смысл упомянуть – объединяющий элемент. День рождения компании ценен не только сам по себе как значимое событие – «Мы есть, мы растем и развиваемся!». Здесь мы имеем дело с тонкой материей, которую принято называть корпоративным духом – нечто, неподдающееся органолептическому исследованию, но при этом настолько важное, что во многих компаниях в его создание и поддержание регулярно вкладываются существенные бюджеты.

      В структуре праздника очень хорошо предусмотреть действо, в которое одновременно вовлечены все участники, собравшиеся на день рождения компании. Что это может быть – не принципиально, можно запускать в небо двести шаров, разбивать одновременно бокалы из под шампанского, синхронно прыгать в бассейн, исполнять гимн компании или нетленку «Я убью тебя, лодочник!». В данном случае важен сам момент, когда весь коллектив празднует именно день рождения компании и «в едином порыве» делает что то одинаковое из года в год. Это может быть внешне неброским в ходе праздника действием, необязательно громким и ярким, важны искренность и совместность, соучастность и сопереживание процесса, максимальная включенность каждого.

      Для нас в подготовке Дня рождения компании это всегда самый сложный и ответственный момент – «Как вы яхту назовете, так она и поплывет!» — на нас ложится полным грузом ответственность за гармоничность для данной компании и эффективность повторения того или иного действа. Все остальное – подобрать место, где будет проходить день рождения компании, составить развлекательную программу, подобрать все необходимое для украшения праздника и так далее – элементы важные, но более простые в исполнении.

 

      Источник: http://www.btrnb.ru/dr-company.html

hr-portal.ru

дни рождения компаний — 5-stars.org

март 2017

СИБУР

/ Спорт/Тимблдинг

СК «Тобол», Тобольск

СДЕЛАНО

• Логистика и трансфер
• Фирменный дизайн
• Изготовление промо-материалов
• Брендинг стадиона
• Церемония открытия и закрытия
• Судейский персонал

ЗАДАЧА

Организовать ежегодное спортивное соревнование среди сотрудников компании из разных региональных отделений. Состязания должны послужить делу продолжения богатых спортивных традиций «СИБУРа» и стать символом единства организации, в которой работает более 28 000 человек со всей России. Массовый забег призван развить в сотрудниках лидерские качества и укрепить дух взаимопомощи.

РЕШЕНИЕ

Концептуально мероприятие было оформлено как аналог престижных зимних состязаний международного уровня. Поддержанию столь высокого статуса способствовал широкий географический охват участников и представительный состав судей высшей категории. Этой же цели служила единая концепция оформления мероприятия. Два основных вида состязаний в программе «Лыжни СИБУРа» — одиночные гонки и эстафета, позволяли развить волю к достижению цели и наладить групповое взаимодействие в команде. Широкий местный резонанс мероприятию обеспечил удачный выбор площадки — открытой арены стадиона «Тобол», расположенного в центральной части города.

РЕЗУЛЬТАТ

Корпоративный турнир в Тобольске стал 13-м соревнованием под брендом «Лыжня СИБУРа». Для участия в нём было отобрано 190 лыжников из 17 региональных представительств компании, включая делегации из Москвы, Нижневартовска, Томска, Перми, Воронежа и Тольятти, Благовещенска и Твери. Общая аудитория «Лыжни» составила 400 человек. За несколько дней состязание сплотило участвующих в нём сотрудников «СИБУРа». Спортсмены-любители проявили замечательные волевые качества и умение работать как слаженная команда, что отметили присутствующие на мероприятии профессиональные лыжники.

5-stars.org

День Рождения компании | Организация праздников

День рождения компании – особый праздник, символизирующий стабильность, прочность и надежность ее положения.

Близится день рождения, или юбилей компании, и вы не знаете, где и как его провести?

Каждый новый день рождения компании – это новый этап ее деятельности, новые достижения, новые клиенты, новые успехи.
Именно в этот день каждый сотрудник, будь то генеральный директор, менеджер среднего звена или недавно пришедший на работу новичок-стажер, ощущают свою сопричастность общему делу.

И это ощущение сплоченности является сильнейшим стимулом к хорошей слаженной работе коллектива и достижению новых высот.

Как правильно организовать день рождения или юбилей компании?

Некоторые фирмы поступают просто – организуют для сотрудников банкет или фуршет, для чего арендуют зал в ресторане, заказывают меню, нанимают ведущего или выбирают его из числа активных сотрудников.

Во время застолья, где звучат многочисленные тосты, ведущий проводит стандартные, не отличающиеся разнообразием конкурсы, во время которых между сотрудниками могут возникать разные, в том числе и напряженные ситуации, кто-то чувствует себя неловко и старается побыстрее уйти домой.

Нередки случаи, когда после подобных корпоративов обстановка в коллективе становится более напряженной, возникают обиды и отчуждение.
Поэтому на основе своего многолетнего опыта мы предлагаем другой путь развития событий.

С чего начать?

Прежде всего, нужно четко определить основные цели и задачи мероприятия. Возможны следующие варианты:

• Внутреннее мероприятие — для сотрудников фирмы, основная цель которого – сплочение коллектива;
• Внешнее мероприятие —  для установления более тесных и доверительных отношений с клиентами компании.
• После этого — нужно определиться с датой мероприятия и количеством участников.

вместе — весело

Каким же должен быть следующий шаг?

Мы поможем на всех этапах

• Все очень просто: уже на этом этапе вы, можете обратиться в нашу компанию и все дальнейшие шаги, по организации и проведению праздника, мы пройдем вместе!
• Чтобы день рождения вашей фирмы стал не просто очередным поводом собраться за праздничным столом, а прошел весело, интересно и способствовал еще большему сплочению коллектива, доверьте его подготовку и проведение профессионалам!
• Наша сплоченная команда занимается организацией корпоративных мероприятий много лет, и за это время мы научились проводить такие мероприятия на самом высоком уровне!
  

Как мы работаем?

Организация дня рождения компании — процесс трудоемкий и серьезный, он требует тщательной подготовки и проработки каждого этапа.

Сначала создается сценарий дня рождения компании, для чего наши сотрудники изучают психологическую обстановку в коллективе. Как правило, руководство компании заинтересовано, чтобы корпоративное мероприятие, организовывалось не только как мероприятие развлекательное, но и преследовало следующие цели:

Цели праздника

• налаживание коммуникаций между сотрудниками различных подразделений компании;
• поощрение передовиков производства и менеджмента;
• создание дружеской обстановки в коллективе и разрешение конфликтов;
• знакомство новых сотрудников с коллективом;
• отметить достижения компании и наметить новые горизонты

В процессе подготовки праздника мы учитываем все возможные пожелания руководства.
Разработанная нами праздничная программа будет не только веселой и запоминающейся, но и грамотно продуманной и эффективной в достижении поставленных целей

выбор зала — очень ответственный шаг

Где провести праздник?

Подбор зала или площадки, для проведения праздника и техническое оснащение мероприятия – важные моменты в его организации.

Мы знаем — где провести

• При выборе помещения нужно учесть ряд тонкостей и нюансов – необходимые размеры зала, его украшение, освещение, удобство транспортного сообщения и многое другое.
• Наша команда имеет большой опыт в проведении мероприятий, как для небольших трудовых коллективов, так и для компаний, штат которых насчитывает тысячи человек.
•  Мы поможем выбрать зал, оптимально подходящий для проведения вашего мероприятия, организуем его украшение, составим банкетное меню.
  

Концертная программа.

Без выступления приглашенных артистов сегодня не обходится ни одно праздничное мероприятие.
Мы поможем организовать «заказ» артистов различных жанров, действуя напрямую, без посредников.

Со многими известными артистами мы давно и успешно сотрудничаем, поддерживая теплые дружеские отношения, что способствует формированию приятных цен для наших клиентов.

мы знаем — как организовать правильно

Почему именно мы?

1. Нашими постоянными клиентами являются известные российские и зарубежные компании, которые доверяют нам проведение как командообразующих тренингов для своих сотрудников, так и организацию корпоративных праздников, среди которых день рождения компании занимает особое место.
2. Мы обладаем большим опытом работы в сфере проведения различных корпоративных мероприятий, за это время мы установили прямые контакты со многими организациями и концертными коллективами.
3. Благодаря тесным налаженным связям с нашими партнерами, стоимость наших услуг весьма демократична.
4. Оптимальная цена и высочайшее качество услуг привлекают к нам все больше клиентов.

Чтобы юбилей компании прошел на самом высоком уровне, его организация требует тщательной проработки. Не стоит откладывать его подготовку на последние дни.

мы делаем — все

Заполните форму on-line заявки прямо сейчас, и наш сотрудник свяжется с Вами в самое ближайшее время!

teamevent.ru

День рождения компании

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 6

(Зачем нужна организационная культура компании?)

Основу корпоративной культуры (организационной культуры) составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это — ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике советского периода: пионерской организации, комсомола. Но в последние десятилетия за внешним слоем ничего нет. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за организационную культуру набор внешних признаков.

Как и национальная культура, организационная культура формируется независимо от нашего участия. Это происходит примерно так же, как и воспитание ребенка: если мама с папой говорят, что воровать нехорошо, а сами несут с работы все, что можно вынести, дети будут повторять их действия, а не слова. И так же формирование корпоративной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать организационную культуру, это сформулировать для себя основные ценности организации.

Есть компании, как иностранные, так и российские, где эти принципы существуют, все их осознают, но нет собственно записи. Это, наверно, не так и важно. Но, к сожалению, подавляющее большинство недавно возникших фирм или подменяют содержание формой, или вообще не занимаются целенаправленным формированием организационной культуры. Очень часто встречаются отголоски прежних лет: работа по принципу «давай-давай!», «главное — отчитаться» и уж совсем плохие варианты — «воруй все, что плохо лежит», нежелание жить «на одну зарплату». Совсем нетрудно догадаться, что это приводит уже к прямым убыткам. А между прочим, это и есть именно те самые глубинные причины, которые как-то не видят, борясь со следствиями (с конкретными случаями воровства, работой «налево», плохим планированием времени отдельными сотрудниками и т.п.).

Организационная культура часто возникает и существует без осознанного ее формирования.

Известно, что фирмы с ярко выраженной организационной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Организационная культура — один из самых эффективных способов привлечения и мотивирования сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит Организационная культура.

Важно соотнести уместность формы организационной культуры в определенном виде бизнеса, сегменте рынка. Главное, чего нельзя делать, — пускать все на самотек. Потому что форма организационной культуры может быть как положительной, так и отрицательной. «Тыкать», работать по принципу «я начальник — ты дурак», делать все авральным методом, постоянно перерабатывать — все это тоже организационная культура. Очень часто она оказывается весьма стойкой, и для ее преодоления требуются значительные усилия и длительное время. Необходимо понять, от кого она исходит. Если это неформальный лидер, можно попробовать повлиять на него, заменить его другим специалистом или изменить социометрическую позицию. Если это традиции, их надо медленно, с учетом особенностей «кривой отношения к инновациям», менять, постепенно вводя новые.

Интересно было узнать, ценят ли люди, работающие в компании, наличие организационной культуры. Оказывается, что более 60% предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой культуры. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом — одна из самых сильных мотиваций человека.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

Оценка организационной культуры

Для того чтобы грамотно сформировать желательную организационную культуру, необходим тщательный анализ существующей организационной культуры. Анализ необходим, чтобы определить, к какому типу культуры принадлежит предприятие, выявить «узкие» места культуры и как сотрудники предприятия воспринимают культуру.

В качестве методической основы анализа на предприятии была использована методика К. Камерона и Р. Куинна. В типологии данных авторов лежит оценка типа культуры по двум параметрам:

— Гибкость — стабильность.

— Фокус направленности деятельности (внутренний фокус или интеграция; внешний фокус или дифференциация).

В данной типологии рассматривается четыре типа культуры: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая.

Методика предназначена для оценки шести ключевых измерений организационной культуры: важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление работниками в организации, связующая сущность организации, стратегические цели организации, критерии успеха организации.

На основе интервью, проведенного по вопросам (табл. 1), был произведен анализ организационной культуры. Каждому сотруднику организации выдали опросник, в котором необходимо было ответить на два главных вопроса: какая культура есть из предоставленных вариантов и какую бы хотелось видеть культуру.

Таблица 1

Опросник

1. Важнейшие характеристики организации	Теперь	Хотелось бы
A	Организация подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего	15	40
B	В организации царит дух предпринимательства. Люди готовы жертвовать собой ради общей цели	15	10
C	Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели	45	20
D	Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами	25	30
Всего	100%	100%
2. Общий стиль лидерства в организации
A	Общий стиль лидерства в организации представляет собой постоянный анализ работы, стремление помочь, научить	10	22
B	Общий стиль лидерства предпринимательский, новаторский	18	15
C	Общий стиль лидерства в организации деловой, агрессивный, ориентирован на результаты	34	25
D	Общий стиль лидерства в организации является примером четкой организации, координации или плавного ведения дел в русле рентабельности	38	38
Всего	100%	100%
3. Управление работниками в организации
A	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений	19	26
B	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуальной инициативы, новаторства, свободы и самобытности	22	17
C	Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений	45	27
D	Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости	14	30
Всего	100%	100%
4. Связующая сущность организации
A	Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне	15	30
B	Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию производства. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах	20	14
C	Организацию связывают воедино акцент на достижении производственных целей и выполнении программы	30	24
D	Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации	35	32
Всего	100%	100%
5. Стратегические цели организации
A	Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и участие в процессе управления	20	24
B	Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей	25	30
C	Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Преобладает целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке	40	20
D	Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность производства, контроль и плавность всех операций	15	26
Всего	100%	100%
6. Критерии успеха организации
A	В организации считается, что успех — это в первую очередь слаженно работающий коллектив, увлеченность людей делом и забота о людях	15	26
B	Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей техникой и выпуска новейшей продукции (оказания самых современных и разнообразных услуг). Здесь считается, что успешен тот, кто является производственным лидером и новатором	20	19
C	Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережения конкурентов. Ключ к успеху — конкурентное лидерство на рынке	45	23
D	Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы — графики и низкие производственные затраты	20	32
Всего	100%	100%

В данной методике на предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как нет правильной и неправильной культуры. Поэтому сотрудников предприятия попросили отвечать максимально точно и объективно. Респондентами были работники разных уровней квалификации организации.

Определим, к какому типу культуры относится предприятие и какую культуру хотели бы видеть сотрудники. Для этого создадим профиль организационной культуры (рис. 1).

Профиль организационной культуры

/│\

│

\ ┌─────────┐ │ ┌──────────┐ /

\ │ Клан │ │ │Адхократия│ /

50\ └─────────┘ │ └──────────┘ /

\ │ /

\ │ /

40\ │ /

Желательная \ │ / Существующая

культура \ │ / культура

│ 30* * │ / │

│ *\ * │ / │

│ \ * │ . . .. │

│ * \ .*. . /. │

│ 20. . . │ * / . │

└─────────────── * .\ │ * . ───────────┘

. \ │ / .

* . \ │ / * .

. 10\ │ / .

┌───┐ * . \ │ / * . ┌───┐

│ A │ . \│/ . │ B │

<─┼───┼─────────────────*—.───────┼──────*—.─────────────────┼───┼─>

│ D │ . /│\ . │ C │

└───┘ * . / │ \ * . └───┘

. / │ \ .

* . / │ 10\ * .

. / │ \ .

* . / │ \ * .

. / │ \ .

*. / │ 20* .

./ │ * \ .

*. * │ \ .

* .* │ \ .

/ . │ 30\ .

/ . . . . \ .

/ │ . . . \.

/ │ . .40.

/ │ \

/ │ \

/ ┌──────────┐ │ ┌─────────┐ 50\

/ │Бюрократия│ │ │ Рынок │ \

/ └──────────┘ │ └─────────┘ \

│

│

\│/

Рис. 1

После проведения опроса сотрудников предприятия по профилю организационной культуры можно сделать выводы о том, что существующая культура тяготеет к бюрократической и рыночной организационной культуре. Для предприятия характерны четкие процедуры, формализованное и структурированное место работы, также поощряется соперничество и агрессия на всех уровнях управления.

Как видно из профиля организационной культуры, сотрудники хотели бы видеть свою организацию в клановом и бюрократическом типе культуры. Сотрудники предприятия хотели бы, чтобы сохранялись четкие и формализованные процедуры. Это связано с тем, что процесс производства печенья требует контроля и четких прописных функций и правил. Также сотрудники хотели бы видеть свою организацию и в клановом типе, то есть существовала командная работа, сотрудники имели много общего, участие в процессе управления.

Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации, и предприятия в частности. Но под организационной культурой они понимают лишь ее поверхностный уровень: традиции и обряды, символику и проведение совместного отдыха.

Среди положительных черт организационной культуры предприятия можно выделить:

1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

2. Традицию отмечать День Рождения предприятия.

3. Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учебы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов).

4. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья и др.

5. Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

6. Наличие собственной столовой

7. Предоставление беспроцентных кредитов.

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своего предприятия, лозунг и логотип, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Конечно же, есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. Закрепленных письменно правил поведения.

2. Легенд и мифов о предприятии и его создателях.

3. Конкурсов профессионального мастерства.

4. Корпоративного кодекса предприятия.

5. Униформы или даже каких-то ее деталей.

Большинство этих недостатков обусловлено тем, что руководители предприятия не делают акцент на развитие организационной культуры и считают не главным фактором эффективности предприятия. Хотя отсутствие того же корпоративного кодекса не дает сотрудникам предприятия четкого представления миссии, целей, стратегии предприятия, несмотря на то что они знают и миссию, цели и стратегию. На основании полученных экспериментально данных можно сделать вывод, что в целом предприятие обладает основными составляющими организационной культуры.

Анализ организационной культуры показал, что предприятие не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писаных и неписаных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определенного отношения к своей работе, к своей компании, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают организационную культуру предприятия. К ведущим факторам, определяющим организационную культуру конкретного предприятия, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным организациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

Каковы же пути формирования организационной культуры?

Формирование организационной культуры — длительный и сложный процесс. Отметим основные шаги, которые были предприняты в организации в настоящее время:

1) определена миссия организации;

2) определены основные базовые ценности;

3) сформулированы стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей;

4) описаны традиции и символика, отражающие все вышеперечисленное.

Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном кодексе. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

При составлении корпоративного кодекса — документа, закрепляющего правила и нормы поведения в компании, основные ценности и этические принципы, первым шагом должно стать определение целей этого документа: зачем он нужен компании? Кажется, вопрос банальный, но если попробовать на него честно ответить, можно избежать множества проблем и сэкономить время.

Ведь если кодекс нужен «для порядка», просто чтобы был такой документ, можно посмотреть, как он выглядит в других компаниях, написать его, не привлекая никого из сотрудников, и распространить по организации. Но в таком случае нужно быть уверенным, что кодекс будет нейтральным, то есть не принесет никакого вреда.

Если же нужен документ, который действительно будет влиять на поведение сотрудников и результаты компании, задача становится гораздо более сложной, в некотором смысле противоречивой. С одной стороны, эти стандарты должны быть четким отражением видения руководства, основанным на выбранной стратегии компании, желаемой практике поведения на рынке и обслуживания клиентов и т.д. С другой стороны, следование стандартам поведения — глубоко личный, индивидуальный выбор, который нельзя навязать силой. Поэтому эти стандарты должны исходить снизу, чтобы быть принятыми широким кругом сотрудников. Эта ситуация особенно актуальна для крупных предприятий, где разрыв между высшим руководством и рядовым сотрудником огромен — и не столько из-за многоступенчатой иерархии, сколько просто из-за ограниченности контактов.

Первым шагом в решении этой задачи в нашей компании стало создание рабочей группы (до 10 человек), состоящей из топ-менеджеров и сотрудников различных подразделений и уровней компании. Эта группа создала базовый вариант документа, который потом обсуждался с сотрудниками. После его создания необходимо постоянно разъяснять всем сотрудникам, как реализуется данный документ в конкретных действиях. Очень важно, чтобы он не остался простой бумагой. Кроме того, принципиально важно, чтобы в разработке корпоративного кодекса участвовали топ-менеджеры — это решающий фактор для успеха данного дела. Более того, топ-менеджеры должны верить в то, что там будет написано, и ежедневно на своем примере показывать сотрудникам реализацию данного кодекса.

Еще один важный вопрос связан с объемом кодекса. Многие руководители представляют его в виде толстенной брошюры. Это совсем не так. Вполне возможно, что самые главные для вашей компании принципы поведения будут сформулированы в десятке тезисов, умещающихся на одной странице. Скорее всего, именно такой кодекс будет более эффективным.

Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути дела, следует говорить о том, какими должны быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь можно выделить целый ряд методов.

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!», «Этот год станет переломным для нашей компании».

Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. «Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками», — услышал он от президента компании.

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания, но и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основной направленности должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находят наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе.

Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые могут иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения. Все усилия руководства должны быть направлены прежде всего на формирование уважения к предприятию, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нем долго и плодотворно.

О.Апарова

Исполнительный директор

«КВТстрой»

Подписано в печать

25.05.2007

hr-portal.ru

День рождения компании — событие или повод?

Традиции очень полезны для устойчивости и стабильности компании, и потому ее день рождения — это не просто веселый праздник, но и действо, которое способно укрепить корпоративные связи.

Традиции очень полезны для устойчивости и стабильности компании, и потому ее день рождения — это не просто веселый праздник, но и действо, которое способно укрепить корпоративные связи. Необязательно организовывать некие феерические блокбастеры, вполне достаточно все проводить на достойном уровне — главное, делать это регулярно.

День рождения компании — когда отмечаем?

Казалось бы — странный вопрос. Однако в реалиях нашего постсоветского капитализма вполне закономерный, ибо есть варианты.

Отправной точкой может быть день, когда было решено заняться этим бизнесом — это идеологический день рождения компании. Дата регистрации фирмы или дата регистрации первой фирмы в этом направлении коммерции — это будет формальный день рождения фирмы. День профессионального праздника отрасли, в которой работает компания, приход первых денег на расчетный счет, подписание первого договора — вариантов даты, когда отмечают день рождения компании, существует множество.

В нашей практике встречался день рождения компании, который отмечался в день рождения собаки, в чью честь и была названа фирма — проще говоря, и здесь мы остаемся нацией очень творческой и мыслящей небанально, и день рождения компании запросто можем отмечать по принципу кота Матроскина — «Моя корова, что хочу, то и делаю!»

День рождения компании — для кого проводим?

Мероприятие может быть рассчитано только «для своих» — сотрудники компании. «Узок круг этих революционеров, страшно далеки они от народа» — базовая форма мероприятия, аудитория не размытая приглашением участников со стороны. Это в чистом виде корпоративное событие, что не ограничивает количества присутствующих, понятное дело — компании могут быть от нескольких человек до нескольких десятков тысяч сотрудников.

На многих крупных предприятиях попадает на день рождения компании совсем небольшой процент работников, тогда как в небольших фирмах празднуют все — от Генерального директора до водителя или завхоза.

День рождения компании «для своих» — это самая кулуарная форма праздника, в которой все выстраивается исключительно от существующих предпочтений коллектива по месту проведения, в наборе развлечений и гастрономии.

Помимо действующих сотрудников на день рождения компании могут быть приглашены партнеры фирмы в обе стороны — поставщики и покупатели, которые своим присутствием добавляют элементы рекламы и пиара в событие. День рождения компании становится не просто мотивационным инструментом для персонала, но еще и инструментом демонстрации успешности, благополучия, стабильности предприятия.

Еще один отдельный пласт возможных участников праздника — представители властных структур, чиновники самых разных видов и мастей — в зависимости от специфики компании — «нужные» служащие госаппарата. В этом случае все тот же день рождения компании приобретает окраску GR.

Самыми масштабными праздниками становятся дни рождения крупных федеральных компаний — средств массовой информации, банков, производителей товаров народного потребления — всех тех организаций, которые работают для огромного количества потребителей их продукции или услуг.

На таких праздниках присутствуют тысячи и десятки тысяч участников и мероприятие выполняет все мыслимые функции рекламы, PR, GR и всех прочих инструментов работы с потенциальной и существующей потребительской аудиторией — это максимальный апогей в номинации день рождения компании.

День рождения компании — как отмечаем?

День рождения компании — событие режимное, повторяющееся из года в год вне зависимости от принципа, по которому был выбран этот день для праздника,и кого мы на него собираем. А это уже элемент так необходимой практически каждому сапиенсу стабильности. Единообразие — не путать с однообразием — для празднования элемент существенный, фирма объявляет окружающей реальности «Каждый год мы с друзьями 31 декабря ходим в баню!» и тут хоть трава не расти! Но уж если заявились, будьте любезны следовать, иначе однажды нарушенная традиция реанимации не подлежит — такова суровая реальность бытия.

Традиции очень полезны для устойчивости и стабильности компании, и совсем необязательно в ущерб другим потребностям бизнеса организовывать некие феерические блокбастеры, вполне достаточно все проводить на достойном уровне — главное регулярно! День рождения компании может приобретать формы и виды мероприятий настолько разнообразных, что и перечислять их смысла нет — каждая компания выбирает наиболее оптимальный для себя вариант празднования. Единственное о чем есть смысл упомянуть — объединяющий элемент. День рождения компании ценен не только сам по себе как значимое событие — «Мы есть, мы растем и развиваемся!». Здесь мы имеем дело с тонкой материей, которую принято называть корпоративным духом — нечто, неподдающееся органолептическому исследованию, но при этом настолько важное, что во многих компаниях в его создание и поддержание регулярно вкладываются существенные бюджеты.

В структуре праздника очень хорошо предусмотреть действо, в которое одновременно вовлечены все участники, собравшиеся на день рождения компании. Что это может быть — не принципиально, можно запускать в небо двести шаров, разбивать одновременно бокалы из под шампанского, синхронно прыгать в бассейн, исполнять гимн компании или нетленку «Я убью тебя, лодочник!». В данном случае важен сам момент, когда весь коллектив празднует именно день рождения компании и «в едином порыве» делает что-то одинаковое из года в год. Это может быть внешне неброским в ходе праздника действием, необязательно громким и ярким, важны искренность и совместность, соучастность и сопереживание процесса, максимальная включенность каждого.

В подготовке дня рождения компании это всегда самый сложный и ответственный момент — «Как вы яхту назовете, так она и поплывет!» — на организатора ложится полным грузом ответственность за гармоничность для данной компании и эффективность повторения того или иного действа. Все остальное — подобрать место, где будет проходить день рождения компании, составить развлекательную программу, подобрать все необходимое для украшения праздника и так далее — элементы важные, но более простые в исполнении.

www.trn.ua

Ежегодная Национальная премия в области event-индустрии

Факты о событии

Цели события:
Повысить вовлеченность сотрудников компании в корпоративные ценности, увеличить лояльность персонала к работодателю, укрепить командный дух, зарядить сотрудников на эффективную работу

Описание креативной идеи проекта:
Все участники разбивались на группы по 50 человек. У каждой группы в распоряжении были только плеер, наушники и один игротехник. Для каждого города создавался индивидуальный сценарий с учетом городских достопримечательностей, легенд и истории города. Каждый сценарий озвучивался отдельно. Участники квеста слушали «Голос Билайна», который доносил до них задания и рассказывал суть корпоративных ценностей.

Несколько слов о событии:
Это была аудио экскурсия, с элементами игры и выхода из зоны комфорта. То, на что в одиночку никогда не решишься. Но в команде невозможное становится возможным.
Каждой группе предстояло пройти 5 этапов, выполняя на каждом этапе командообразующее задание, связанное с ценностями компании Билайн.

Целевая аудитория:
Сотрудники компании «Билайн» центрального региона России. Средний возраст 20-25 лет.

Количество гостей мероприятия:
Порядка тысячи человек

Количество привлеченных служб и подрядчиков:
50

 

Применяемые технологии и спецэффекты:
Аудиоквест с элементами экскурсии по городу.
За время проекта компанией «Be Brand Event» создано
— 20 уникальных экскурсионных маршрутов
— 20 уникальных авторских сценариев
— 20 авторских гербов городов, в которых проходили квесты
— 20 карт городов со специальным дизайном
— 600 пар наушников
— 20 авторских текстов уникальных для каждого города
— профессиональная команда из 50 игротехников
— 20 командировок

Достигнутые эффективные показатели:
Оценка проекта заказчиком
Оценка за новизну идеи – 9 (абсолютно новая идея для региона и всей России)
Оценка за продвижение ценностей Билайна – 10 (все ценности интегрированы правильно, проработаны с точки зрения и проживания их сотрудниками компании)

KPI
Выборочное анкетирование – 259 участников квеста
71 % участников опроса считают, что цели аудиоквеста достигнуты.

Официальный хештег события:
#всегдавпереди

premia.event.ru

❶ Как отметить день компании 🚩 Как весело и незабываемо отметить День рождения? 🚩 Отношения в коллективе

10 апреля 2012

Автор КакПросто!

День компании – праздник, направленный на налаживание отношений и связей всех отделов и департаментов. Собрать сотрудников, зачастую знакомых друг с другом только по электронной почте, вместе или провести отдельные небольшие мероприятия – решать руководству и специалисту по внутрикопоративному пиару. Именно они придумывают, как отметить день компании.

Статьи по теме:

Вам понадобится

• — фирма по организации мероприятий;
• — сформированный бюджет;
• — сценарий;
• — приглашенные артисты;
• — задания для отделов;
• — элементы оформления территории;
• — инвентарь для проведения конкурсов;
• — музыкальная подборка;
• — аудиосистема;
• — заказанная или приготовленная еда и напитки.

Инструкция

Выберите с руководством дату проведения дня компании, утвердите бюджет всего мероприятия. Именно от него зависит выбор способа празднования, количество и качество артистов, еды, месторасположение. Решите, будут ли подарки для сотрудников, узнайте, не планируется ли награждение кого-либо. Такие моменты необходимо будет вставить или оговорить при написании сценария и составлении звукового сопровождения.

Обратитесь в компанию по организации праздничных мероприятий. Вам предложат выбрать место проведения, сценарий, программу, меню из имеющихся в ассортименте и свободных на предполагаемую дату. Также у таких фирм есть уже пакетные предложения. Вы сможете что-либо изменить в зависимости от вашей аудитории.

Самостоятельно напишите сценарий, подберите площадку, закажите кейтеринг (выездное обслуживание) в ресторане. Посмотрите в интернете подходящих по цене артистов. Обязательно ознакомьтесь с отзывами о них и рекомендациями. Особое внимание уделите выбору ведущего праздника. Спросите о нем у знакомых, друзей, бывших коллег. Ведущий – человек, от которого зависит настроение ваших гостей.

Придумайте тематическую вечеринку. Обязательно пропишите дресс-код для всех гостей, запишите качественные фонограммы, подходящие по тематике. Например, это может быть «Вечеринка 30-ых годов», «Слет гангстеров» или «Вручение премии». Каждое мероприятие такого типа подразумевает также определенную форму меню (легкий фуршет, характерный тематике; напитки или накрытые столики) и интересные командные игры.

Продумайте мероприятие на природе. Неважно, летом или зимой будет проходить день компании. Каждое время года дает уникальные возможности для фантазии. Летом, например, устройте пиратскую квест-вечеринку с характерными костюмами, атрибутикой, картами и поиском клада несколькими командами. Зимой проведите день компании на лыжной турбазе с баней и шашлыками.

Совет полезен?

Распечатать

Как отметить день компании

Статьи по теме:

Не получили ответ на свой вопрос?
Спросите нашего эксперта:

www.kakprosto.ru