Как найти сотрудников бесплатно

С появлением новых кадровых инструментов и современных методов поиска поставщиков в сфере рекрутинга часто упускают из виду старые добрые практики. Но это не значит, что традиционные методы менее эффективны. Здесь мы узнаем, как сэкономить деньги в общем бюджете найма.

6 способов найти сотрудников бесплатно:

1. Используйте бесплатные доски объявлений.

«Бесплатно» обычно звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой. Но это не тот случай, когда речь идет о досках вакансий. Некоторые из самых популярных сайтов среди соискателей, в том числе Handshaker , позволяют бесплатно рекламировать свои вакансии . Все, что вам нужно сделать, это написать объявление о вакансии, описывающее роль, и опубликовать сайте https://handshaker.by/

Совет: если вы пробовали бесплатные сайты с объявлениями о вакансиях, но не получаете достаточно квалифицированных кандидатов или получаете слишком много неквалифицированных заявлений, не спешите закрывать эти сайты с вакансиями. Вместо этого поэкспериментируйте с объявлением о вакансии: напишите более информативное название должности, добавьте важные обязанности и обязательные требования, а также укажите несколько преимуществ, которые вы предлагаете, которые привлекут внимание кандидатов.

2. Рекламируйте в социальных сетях.

Социальные сети могут работать так же, как бесплатные доски объявлений о вакансиях; поделитесь своими текущими вакансиями и обратитесь к множеству потенциальных кандидатов. Вы можете начать с LinkedIn; будучи профессиональной социальной сетью, люди ожидают узнать о возможностях трудоустройства. 

Помимо использования LinkedIn для поиска сотрудников, вы также можете попробовать Facebook и Twitter. В Facebook есть группы по работе, основанные на профессиональных интересах и сферах деятельности, а в Twitter вы можете использовать соответствующие хэштеги для таргетинга на кандидатов с опытом или в том месте, которое вы ищете.

3. Создавайте оптимизированные для SEO объявления о вакансиях и страницы вакансий.

Одно дело заявить о том, что вы нанимаете, а другое - заставить этих соискателей подать заявку на ваши открытые должности. Возможно, вы рекламируете свои вакансии на многочисленных досках по трудоустройству и в социальных сетях, но как привлечь хороших сотрудников, особенно в тех областях, где жесткая конкуренция за лучшие таланты?

Вы должны убедиться, что ваши объявления о вакансиях выделяются - и вы можете сделать это, если они оптимизированы для поисковых систем . К счастью, для этого не нужно быть специалистом по SEO. Вот несколько основных правил, о которых следует помнить:

  • Используйте обычное название должности. Кандидаты не ищут должности «гуру продаж» или «мастер java». Вместо этого они ищут такие роли, как менеджер по продажам или веб-разработчик.
  • Сделайте ваш текст легко читаемым. Большие куски текста отталкивают, особенно для кандидатов, которые используют свой мобильный телефон для поиска вакансий. Используйте маркированные списки, чтобы разбить содержание и использовать названия (например, «Должностные обязанности» и «Льготы») для различных разделов.
  • Включите релевантные ключевые слова. Вам не нужно (и не следует) чрезмерно использовать жаргон, но кандидаты с большей вероятностью найдут ваше объявление о работе, если вы упомянете связанные с работой обязанности, навыки и инструменты. Другими словами, общий текст, который можно применить практически к любой должности, не поможет привлечь подходящих кандидатов.
  • Добавьте изображения и видео. Чем привлекательнее ваше объявление о вакансии, тем больше вы улучшаете его возможности поиска. 

Совет. Рекомендуется привлечь реальных соискателей и некоторых из ваших коллег для просмотра ваших объявлений о вакансиях. Есть ли смысл в рекламе? Достаточно ли они привлекательны? Какая дополнительная информация необходима, чтобы помочь кандидату решить, подавать заявку или нет? Ответы на эти вопросы и изменения в объявлениях о вакансиях немного упростят поиск сотрудников.

4. Попросите рефералов

Вы когда-нибудь задумывались о том, сколько денег вы тратите на рекламу вакансий людям, которых вы уже знаете? Даже если вы не знаете их лично, кто-то из вашей компании может это знать. Это могут быть бывшие коллеги, они могли встретиться с вашими коллегами на конференции или быть в личной сети нынешнего сотрудника.

Так почему бы не проявить инициативу и не попросить коллег порекомендовать вам подходящих кандидатов на вашу открытую должность?

Совет: если вас не устраивает количество или качество рекомендаций, которые вы получаете от коллег, подумайте о том, чтобы добавить игривый подход или стимулировать процесс. Проведите внутренний конкурс, чтобы побудить сотрудников рекомендовать больше кандидатов или предложить бонус тем, кто направляет людей, которых наняли и которые остаются в компании. Помните: вознаграждение не обязательно должно быть наличным. Например, вы можете предоставить сотрудникам, которые успешно рефералы рекомендуют, два дополнительных выходных дня или бесплатные билеты на мероприятие.

5. Создайте базы данных кандидатов.

Независимо от того, насколько хорошо вы построили процесс найма и насколько хорошо вы организовали каждый шаг, может быть время, когда менеджер по найму или ваш генеральный директор скажет; «Мне нужны сотрудники сейчас ». И когда наступит этот момент, у вас не будет «роскоши» следить за процессом как есть. Вам нужно будет найти способ быстро найти квалифицированных сотрудников.

Когда время поджимает, стоит взглянуть на прошлых кандидатов, с которыми вы уже провели собеседование и оценили. Возможно, есть хорошие кандидаты, которых вы отклонили, потому что в то время был более сильный кандидат. Или вы отклонили их, потому что обнаружили, что они больше подходят для другой должности, но у вас не было открытой роли в этой области.

Повторное рассмотрение прошлых кандидатов означает, что вы можете пропустить эти трудоемкие первые шаги по найму (публикация объявления о вакансии, просмотр резюме, связь с кандидатами) и сразу обратиться к ним, чтобы узнать, будут ли они заинтересованы в вашей открытой вакансии. Это огромная экономия времени, а также хорошее решение, если вы пытаетесь (или вынуждены) сократить свой бюджет на набор персонала.

Совет: поиск в прошлых приложениях может занять больше времени, если у вас нет соответствующей системы. Внутренняя база данных кандидатов поможет вам сохранить информацию кандидата организована (например , вы можете сохранить список из людей , которые применяются и были опрошены для X роли , но где дисквалифицированы до финальных интервью.) Вы должны не только хранить свои резюме и контактные данные, хотя ; Запишите все, что поможет вам их запомнить, например, отзывы после собеседования и любые задания, которые они выполнили в процессе приема на работу. Вот почему важно всегда заканчивать в позитивном тоне, отклоняя кандидатуры . Таким образом, они с большей вероятностью рассмотрят новую возможность трудоустройства в вашей компании в будущем.

6. Посещайте ярмарки вакансий или проводите дни карьеры.

Хорошо, это может быть не на 100% бесплатным, но это все же относительно недорогой метод поиска сотрудников при массовом найме. За один день или даже за несколько часов вы можете связаться с десятками или даже сотнями потенциальных кандидатов и провести предварительную проверку.

Убедитесь, что вы пришли с материалами - например, визитными карточками, заполняемыми формами на ноутбуке и т. Д. - которые помогут соискателям запомнить вашу компанию и вопросы собеседования, которые помогут вам быстро отобрать потенциальных кандидатов.

Совет: рассмотрите возможность проведения собственного мероприятия по набору персонала: дня открытых дверей, когда потенциальные кандидаты могут посетить ваше рабочее место, пообщаться с членами вашей команды и узнать о ваших возможностях трудоустройства. Это увеличит шансы найти нужных сотрудников, поскольку вы получите возможность продемонстрировать культуру своей компании и, в конечном итоге, привлечь кандидатов, которым понравится там работать. Дополнительным бонусом является то, что члены команды могут делиться впечатлениями от собственного взаимодействия с кандидатами.

К сожалению, нет никаких секретных рецептов найма, которые гарантировали бы, что вы найдете сотрудников бесплатно. Чтобы создать эффективный и последовательный процесс найма, вам, вероятно, в какой-то момент потребуется приобрести объявления о работе премиум-класса, использовать инструмент поиска или купить программное обеспечение для найма.

И когда вы дойдете до этой точки, убедитесь, что ваше решение о покупке приносит пользу вашей общей стратегии. Другими словами, не платите за рекламу на досках вакансий, которые традиционно не приносят вам квалифицированных кандидатов; вашей аудитории нет, и вы тратите впустую важные ресурсы. Вместо этого используйте эти деньги для приобретения инструментов, которые автоматизируют части процесса (например, составление заявок или планирование собеседований), чтобы у вас было больше времени для поиска потенциальных кандидатов в новых местах. Таким образом, вы инвестируете, а не платите, и вы получите долгосрочную выгоду от только что сделанных инвестиций

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *